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La revue Réseaux se penche sur la plateformisation du travail

Des médias sociaux jusqu’aux systèmes d’exploitation, en passant par les magasins d’applications et les places de marchés, le terme de « plateforme » est aujourd’hui utilisé indifféremment pour décrire des formes très variées de systèmes techniques et d’acteurs économiques.La plateformisation s’étend désormais à la vente d’objet de seconde main, au partage de trajets, à la location de biens et d’objets entre particuliers, à l’échange de services pour de menus travaux, à la livraison de repas ou encore aux prestations immatérielles (travaux de graphisme, d’informatique, d’écriture).Selon les deux coordinateurs du dernier numéro de la revue Réseaux, Jean-Samuel Beuscart et Patrice Flichy, le déploiement rapide de ces plateformes a ainsi pu faire l’objet de trois grands types d’analyse. « La première perspective s’inscrit dans la ligne du développement des médias sociaux et de l’autopublication. De même que les blogs ont permis à l’individu ordinaire de contourner les gatekeepers du discours public (journalistes et experts de tout poil), de même les amateurs et les multiples pratiquants du do it yourself ont trouvé dans les plateformes un moyen de se rendre visible et de trouver un public. Une deuxième approche, articulée autour des termes « économie du partage » ou « consommation collaborative », met l’accent sur la généralisation d’activités ordinaires d’entraide et de partage, sur le passage à l’échelle des pratiques d’échanges horizontaux distincts des gestes de consommation ordinaire ; elle met en avant les opportunités offertes par le changement d’échelle des pratiques, en termes de capacités des personnes comme en termes de réduction de l’empreinte écologique. Ces deux perspectives paraissent bien enchantées aux analystes de la « gig-economy » ou de la « on-demand economy ». Ceux-ci insistent sur le formatage de l’activité des contributeurs par les plateformes. Ils dénoncent l’exploitation du travail mise en place par les plateformes, la mise en concurrence des participants, entre eux et avec les salariés classiques, la dénaturation marchande des activités plateformisées ». « Aucun de ces récits ne rend compte à lui seul de façon satisfaisante de la plateformisation du monde, tout en fournissant des points d’appui utiles pour son étude »,observent Jean-Samuel Beuscart et Patrice Flichy, pour qui « les plateformes présentent souvent des caractères contradictoires. Selon les cas et selon les mondes sociaux où elles se développent, la mise en forme des activités sera plus ou moins forte et contraignante, la concurrence plus ou moins vive, les capacités d’action plus ou moins bien distribuées. Il n’y a pas un mouvement unique de plateformisation du monde, mais plusieurs, concurrents, portés par des acteurs et des utilisateurs différents ».C’est à « combiner une analyse précise de l’activité mise en forme par les sites avec une compréhension plus large des logiques d’action, des ressources et des contraintes des participants »que s’attachent les auteurs dans ce numéro consacré aux plateformes de service.Anne Aguiléra, Laetitia Dablanc et Alain Rallet y étudie le cas emblématique, celui des livreurs à vélo. « L’originalité de cet article est de présenter une analyse globale de cette activité et de s’appuyer sur une enquête réalisée auprès des coursiers, sur leurs conditions de travail ».Pauline Barraud de Lagerie et Luc Sigalo Santos étudient le crowdsourcing de micro-tâches popularisé par le Mechanical Turk d’Amazon. Plutôt que de revenir sur la plateforme américaine souvent citée, ils ont choisi d’étudier le cas français de Foule Factory. « Si le modèle affiché est celui de la marchandisation de petits moments perdus où on peut accepter de faire des tâches sans intérêt pour quelques euros, on constate cependant que certaines personnes y passent de longues périodes de temps, dont seule une partie est monétisée ».Bruno Chaves Ferreira, Anne Jourdain et Sidonie Naulin étudient les plateformes d’amateurs ou des pluriactifs : objets faits main sur Etsy ou et faire un repas à domicile (la Belle Assiette).L’enquête réalisée par Adrien Bailly et Florent Boudot-Antoine sur deux plateformes, l’une de location de voiture (OuiCar) et l’autre de prêt d’objets (Mutum) montre que, pour que l’échange puisse s’établir, « il est nécessaire que les deux partenaires dépassent, déforment et transgressent le cadre établi par la plateforme ».Thomas Jammet s’intéresse aux « community managers » chargés d’animer les communautés de fans. Des professionnels «  tiraillés entre d’une part l’inconstance des fans qui sont loin d’avoir le même attachement à une marque que les fans de musique et leur dépendance vis-à-vis des plateformes de médias sociaux ».Sommaire Anne Aguilera, Laetitia Dablanc et Alain Rallet : L’envers et l’endroit des plateformes de livraison instantanée. Enquête sur les livreurs micro-entrepreneurs à Paris Pauline Barraud de Lagerie et Luc Sigalo Santos : Et pour quelques euros de plus. Le crowdsourcing de micro-tâches et la marchandisation du temps Bruno Chaves Ferreira, Anne Jourdain et Sidonie Naulin : Les plateformes numériques révolutionnent-elles le travail ? Une approche par le web scraping des plateformes Etsy et La Belle Assiette Adrien Bailly et Florent Boudot-Antoine : Renforcement et transgression du cadre de l’intermédiation numérique. Le cas de l’accès de pair à pair Thomas Jammet : L’activité de community management à l’épreuve de l’architecture algorithmique du web social

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Publié le 21/12/18



[Dossier] Décryptage de la plateformisation du travail : management algorithmique, asymétrie d'information, économie de la notation et de la réputation

Avant-proposApparue, dans les années 2000, notamment avec les services de VTC, la « plateformisation du travail » s’étend à l’ensemble des secteurs de l’économie : elle se traduit par une explosion du nombre de travailleur.euse.s de plateformes, de « jobbers » et de « free lances ».Ces plateformes soutiennent entre elles, et face aux acteurs traditionnels de leur secteur d'activité, une intense concurrence par les prix et recourent, à cet effet, en lieu et place de salarié.e.s, à des travailleur.euse.s juridiquement indépendant.e.s, dénué.e.s de droit et de protection sociale.Le fonctionnement de ces plateforme repose, en outre, sur un management algorithmique qui combine surveillance, systèmes de recommandation et notation. L’asymétrie de l’information, l’opacité de l’usage des données collectées et du fonctionnement des algorithmes installent, observent les analystes de la CNIL (cf. infra), un déséquilibre entre travailleur.euse.s et plateformes.La mobilisation des chauffeurs Uber ou des livreurs Deliveroo, dans les métropoles mondiales, a conduit à des décisions de justice (et notamment, en France, tout récemment) requalifiant les prestations de service liant ces travailleur.euse.s aux plateformes en contrats de travail, transformant donc ces plateformes en employeurs tenus à des obligations vis-à-vis de leurs salarié.e.s.Au-delà des garanties encore insuffisantes accordées par la loi aux travailleur.euse.s des plateformes et des initiatives prises par certaines plateformes, il convient désormais, selon une mission d’information  du Sénat (cf. infra) « de garantir à tous les travailleurs de plateformes, et plus seulement à ceux des plateformes de mobilité, le droit à la déconnexion et d’étendre aux travailleurs de plateformes les garanties dont bénéficient les salariés en matière de sécurité au travail et de charger l’inspection du travail d’en contrôler le respect par les plateformes ».Au-delà de ses formes les plus visibles (VTC et services de livraison), cette « plateformisation du travail »  s’étend désormais aux services aux entreprises. Les études réalisées à la suite d'un appel à projets de recherche lancé par les directions des études des ministères des Solidarités et du Travail (Drees et Dares) mettent en lumière l’extension de cette plateformisation du travail aux prestations intellectuelles et informatiques, avec l’émergence d’une nouvelle génération « d’intermédiaires de compétences » (cf. infra). Sommaire Ubérisation de la société : quel impact des plateformes numériques sur les métiers et l’emploi ? Données : poison et remède pour les travailleur.euse.s des plateformes ? Les « freelances » du numérique au prisme de « l’économie collaborative » Enquête ethnographique : travailleur.euse.s des platesformes, quand l’entraide devient un piège « Le jobbing conduit à changer de perspective sur les travailleurs et travailleuses de plateformes » Sociologie de l’emploi étudiant face à la montée en puissance des plateformes numériques Les « intermédiaires de compétences » : vers une prochaine vague de plateformisation ? Une directive européenne en discussion pour protéger les droits des travailleurs de plateformes Ubérisation de la société : quel impact des plateformes numériques sur les métiers et l’emploi ?Une mission d’information du Sénat s’est penchée, en 2021, sur le développement des plateformes numériques de travail et les transformations des métiers et des emplois qu’elles induisent. Ces dernières tendent à remettre en cause notre modèle social et économique et imposent à leurs travailleur.euse.s les pratiques du management algorithmique, qu’il est nécessaire de mieux encadrer.Après avoir entendu plus de 60 personnes dans le cadre d’une trentaine d’auditions, la mission d’information dresse une série de constat et formule, en conclusion, 18 recommandations autour de quatre grandes problématiques : l’amélioration des conditions de travail ; le développement du dialogue social ; l’encadrement du management algorithmique ainsi que la transparence ; l’explicabilité et la régulation des algorithmes des plateformes. La plateformisation de l’économie contribue fortement, constate la mission d’information, « à la polarisation du marché de travail entre des travailleurs effectivement indépendants ayant librement choisi ce statut afin de satisfaire leur besoin d’indépendance et d’accroître leurs revenus, les « freelances », et des travailleurs faiblement qualifiés qui pâtissent d’une situation de grande précarité conditionnant l’accès à la plateforme et s’avèrent souvent placés dans une situation de subordination vis-à-vis d’elle. Les plateformes permettent à ces derniers d’accéder à une activité et non à un emploi, dans le cadre d’une véritable « fissuration » du travail ».Il convient, observe la mission d’information, de reconnaître l’impact du modèle des plateformes sur la précarité du travail : « si les plateformes permettent à des publics écartés du marché du travail traditionnel de s’y intégrer bon an, mal an, elles placent souvent leurs travailleurs en position de dépendance économique en exerçant sur eux, dans les faits, un pouvoir de direction plus ou moins affirmé, notamment par la fixation unilatérale du tarif de la prestation et des conditions de sa réalisation et, plus largement, par le contrôle des éléments essentiels de la relation de travail ».Au-delà des garanties encore insuffisantes accordées par la loi aux travailleurs des plateformes et des initiatives prises par certaines plateformes, il convient désormais, selon la mission d’information « de garantir à tous les travailleurs de plateformes, et plus seulement à ceux des plateformes de mobilité, le droit à la déconnexion et d’étendre aux travailleurs de plateformes les garanties dont bénéficient les salariés en matière de sécurité au travail et de charger l’inspection du travail d’en contrôler le respect par les plateformes ».La suite de l'article Données : poison et remède pour les travailleur.euse.s des plateformes ?La logique du management des travailleur.euse.s  des plateformes est basée, pour l'essentiel,  sur les données : données d'usage et notation par les clients, observe, de son côté, le laboratoire d'innovation (LINC) de la CNIL.« Par des dispositifs incitatifs, intégrés de manière plus ou moins transparente dans l’architecture et l’interface des plateformes, celles-ci influencent voire contraignent le comportement de leurs travailleurs. Ce management, plus ou moins explicite, utilise les données pour agencer et faire évoluer l’expérience utilisateurs (travailleurs comme clients) dans un sens qui correspond aux objectifs de développement du service ».Asymétrie de l’information, opacité sur l’usage des donnéesLes premières générations de plateformes, comme Uber et Lyft, recouraient à des mécanismes issus des sciences comportementales (les « nudges ».) pour inciter leur main d’œuvre à agir dans l’intérêt de la plateforme, au détriment du leur. « Aujourd’hui, ces procédés vont bien au-delà du nudge, les plateformes sont structurellement à l’origine d’un déséquilibre de pouvoir du fait de l’asymétrie de l’information, l’opacité de l’usage des données collectées, l’ambivalence du fonctionnement et des finalités des algorithmes, entre autres…».« Ces compagnies exercent une forme de management des comportements de travail des chauffeurs, tout en estimant que cette relation relève de l’assistance client entre la plateforme et les chauffeurs-clients de ses services ».Pour optimiser le parcours client par la réduction du temps d’attente et rester compétitif, Uber crée une asymétrie d'information : « le conducteur est tenu d'accepter une demande de trajet sans connaître au préalable la destination ou le montant que pourrait générer le travail, sous peine de voir son compte désactivé. Le taux d'annulation de trajet est ainsi réduit, et la probabilité qu'un passager trouve un trajet augmente, au détriment du conducteur, qui perd sa capacité de choix. Les chauffeurs sont ainsi soumis au management de la plateforme, contraints par le design de l’interface et soumis aux choix de données que les opérateurs de plateforme gardent ou révèlent »..Au centre du management par les données : les systèmes de réputationSur certaines plateformes, les notations des travailleur.euse.s sont mises à disposition des clients comme outil d’aide à la décision. Une notation élevée permet d’être plus visible et de se voir proposer plus de tâches.Ces systèmes de recommandation sont perçus comme neutres, alors qu’en réalité le manque de transparence quant aux algorithmes qui les régissent crée une forme d’avantage informationnel au profit de la plateforme.« Les clients utilisateurs de ces plateformes sont par ailleurs incités à contribuer à cette relation asymétrique, sans forcément être conscients du fait que ces systèmes de notation constituent une forme de management, pouvant avoir un impact direct sur l’activité professionnelle du ou de la travailleuse (comme la désactivation du compte) ».Les travailleur.euse.s ne bénéficient pas, pour autant,  de la valeur issue des données qu’ils génèrent, et leur réputation reste attachée à chaque plateforme. « Cela génère une dépendance vis-à-vis de plateformes qui ne permettent pas de transfert de réputation. Pour changer de plateforme ou exercer sur plusieurs d’entre elles, temps, efforts et argent sont nécessaires pour regagner son capital-réputation ».Les données, concluent les analystes du LINC, « sont ainsi au cœur des négociations collectives et individuelles dans le cadre des nouvelles formes de travail. Le RGPD représente une opportunité pour la reprise du contrôle de leurs données par les travailleurs de l’économie à la demande, notamment par le droit d’accès et le droit à la portabilité ». Les « freelances » du numérique au prisme de « l’économie collaborative »Dans le cadre de l’Appel à projets « Formes de l’économie collaborative » lancé par les services d’études des Ministères du travail et des solidarités (DARES et DREES), Yannick Fondeur, chercheur en sciences sociales au Cnam, a entrepris d’étudier le freelancing, au croisement de trois sphères porteuses d’enjeux majeurs en termes de travail et d’emploi : le freelancing, régulièrement présenté comme la plaque avancée de « l’avenir du travail » ; la plateformisation et l’« économie collaborative » ; les métiers du numérique, segment « en tension » du marché du travail et réservoir d’emplois qualifiés pour les années à venir. Yannick Fondeur a porté son étude sur les développeur.euse.s indépendant.e.s, dans leur relation avec deux nouvelles formes productives en réseau : les « plateformes » et les collectifs autonomes de travailleur.euse.s indépendant.e.s.Face aux Entreprises de services numériques (ESN, ex-SSII, Sociétés de Services en Ingénierie Informatique), les plateformes de freelancing mettent en avant un modèle « désintermédié » et fondé sur une commission réduite et transparente. Elles déploient depuis plusieurs années beaucoup d’efforts pour se faire référencer par les services achats des grands comptes ».La suite de l'article Enquête ethnographique : travailleur.euse.s des plateformes, quand l’entraide devient un piègeAlors que la reconnaissance de leurs droits (au salariat, notamment, mais aussi à la protection sociale) fait l’objet de décisions de justice, Sophia Galière, Maîtresse de conférences en sciences de gestion et Claire Le Breton, chercheuse postdoctorale, ont étudié les groupes de discussion en ligne de coursiers.Leur enquête ethnographique mêle observations de groupes de discussion sur les réseaux sociaux (Facebook, Telegram) et quarante entretiens avec des livreurs de plats cuisinés utilisateurs de ces groupes. .Selon cette étude, « l’écrasante majorité des discussions observées sur ces dispositifs traitent en réalité des soucis quotidiens des travailleurs (…). Les groupes de discussion en ligne, même lorsqu’ils sont « secrets » et déployés sur des applications cryptées comme Telegram, restent avant tout des lieux où les coursiers échangent sur les bonnes pratiques de travail ».« Ces échanges opérationnels, nécessaires pour espérer générer des revenus réguliers et suffisants de leur activité sur les plateformes, permettent aux travailleurs ubérisés de mieux supporter des conditions de travail insatisfaisantes ».« Pour ces individus, rappellent les deux chercheuses, l’urgence est en effet d’apprendre à faire face aux multiples contraintes qui pèsent sur leur activité : comment faire face aux démarches administratives liées au statut de micro-entrepreneur lorsque la livraison de plats cuisinés n’est pas le fruit d’un projet entrepreneurial à long terme ? Comment comprendre le fonctionnement des algorithmes opaques qui coordonnent à distance le travail lorsque la seule formation reçue a été très rudimentaire ? Et comment gérer les imprévus (accidents, problèmes avec les commandes, restaurateurs ou clients) lorsque le management de proximité se résume à des services supports délocalisés sur d’autres continents ? ».La suite de l'article « Le jobbing conduit à changer de perspective sur les travailleurs et travailleuses de plateformes »Le jobbing est en développement en France depuis 2010. Les plateformes de jobbing mettent en relation des individus qui voudraient faire réaliser une tâche et des individus qui s’engagent à répondre à cette demande contre rémunération. Cette économie de la commande repose sur des missions variées (fixer une tringle à rideaux, faire un montage photo, effectuer une prestation de ménage, tondre une pelouse, aider à un déménagement, etc.).Le Centre Maurice Halbwachs (ENS-EHESS) a entrepris de comprendre, à travers le cas du jobbing, qui sont les individus proposant leurs services sur les plateformes, dans quelles configurations ils le font et pourquoi leur identification est problématique.Selon Marine Snape et Marion Plault, « le jobbing conduit à changer de perspective sur les travailleurs et travailleuses de plateformes : « les jobbers peuvent en effet avoir des statuts d’activité très divers, ils peuvent être en situation de pluriactivité, au chômage ou considérés comme « inactifs ».A l’issue de leur enquête, les deux chercheuses mettent en relief trois résultats principaux : « Loin de constituer une population homogène, les jobbers se caractérisent par la diversité de leurs profils, de leurs usages des plateformes et de leurs motivations ». « Le travail de plateforme ne peut être réduit à l’auto-entreprenariat. Le jobbing s’exerce sous des formes variées (salariat, auto-entreprenariat, indépendance « classique ») et s’insère souvent dans une situation de cumul d’activités pour des individus par ailleurs couverts par le système de protection sociale (emploi principal ou chômage en particulier). Les besoins en termes de protection sociale des jobbers diffèrent selon leur situation ». « Le jobbing s’avère actuellement un phénomène impossible à repérer d’un point de vue statistique à partir des bases de données usuelles. Le recours à des données ethnographiques issues de l’enquête de terrain permet cependant de caractériser les profils des jobbers inscrits sur deux plateformes : elles mettent à jour une importante division genrée des activités, une surreprésentation des personnes sans emploi mais aussi des diplômé·es du supérieur». Sociologie de l’emploi étudiant face à la montée en puissance des plateformes numériquesSur les 2,6 millions d’étudiant.e.s que compte la France, 40 % exercent, en parallèle de leurs études, une activité rémunérée (hors stages). Face à l’allongement du temps des études, la recherche de financements par le biais d’activités rémunérées peut s’avérer cruciale.Depuis quelques années ont émergé des plateformes et des applications numériques s’adressant spécifiquement à des étudiant.e.s, leur promettant un accès facilité à des jobs variés, bien rémunérés et faciles à insérer dans leurs emplois du temps.Constatant la montée en puissance de plateformes numériques d’emploi, une équipe de sociologues (« Mondes de l’emploi étudiant à l’heure numérique ») a étudié l’effet de ces intermédiaires numériques  sur l’emploi étudiant, dans le cadre de l’Appel à projets « Formes de l’économie collaborative » lancé par les services d'études des Ministères du travail et des solidarités (DARES et DREES).Les intermédiaires numériques d’emploi destinés aux étudiant.e.s prennent la forme de sites, de plateformes web ou d'applications mobile, qui formulent trois promesses générales : trouver rapidement du travail pour des étudiant.e.s majoritairement jeunes, bien connecté.e.s et se tournant spontanément vers internet ; permettre d’insérer facilement l’emploi du temps professionnel dans l’emploi du temps studieux – évolutif au cours de l’année ; travailler selon ses besoins financiers, en réalisant des missions ponctuelles et sans engagement à long terme, grâce au statut de micro-entrepreneur. La suite de l'article Les « intermédiaires de compétences » : vers une prochaine vague de plateformisation ?L'Institut de recherches économiques et sociales (IRES), pour sa part,  attire l’attention sur le développement de plateformes qui mettent en relation des professionnel.le.s avec des entreprises clientes. Selon l’IRES, « les plateformes B2B du travail portent l’une des prochaines vagues de plateformisation ».Les métiers de prestation intellectuelle (informatique, marketing, communication, conseil, design) sont particulièrement sensibles aux effets des plateformes et aux nouveaux modèles organisationnels permis par le numérique.« Ces nouveaux intermédiaires de compétences sont susceptibles d’occuper une place grandissante à même de venir concurrencer les acteurs traditionnels du type intérim, Entreprises de Services du Numérique (ESN, ou encore SSII), de déboucher sur une phase inédite d’externalisation, de contribuer à brouiller les frontières des organisations et de l’entreprise ». Plusieurs facteurs  se conjuguent pour favoriser le développement de ces « intermédiaires de compétences » : la technologie, la demande de travail via l’externalisation et le recours à la sous-traitance, l’offre de travail avec la demande sociale d’autonomie.Après avoir pointé un « déficit de connaissance patent », qu’il s’agisse des effectifs concernés, des acteurs opérant en France, ou encore des volumes d’affaires concernés, les chercheur.euse.s de l’IRES alertent les pouvoirs publics « sur les incohérences, non-dits et difficultés à appréhender la taille du marché des intermédiaires B2B du travail » ainsi que sur les difficultés à appréhender les conditions de travail de ces travailleurs, « souvent invisibles et géographiquement disséminés ».En l’absence de « typologie arrêtée de ces acteurs dans la littérature », l’IRES propose distinguer quatre types intermédiaires : les plateformes spécialistes liées à des acteurs historiques de l’intermédiation du travail (en particulier déployés ou rachetés par des acteurs du travail temporaire), ou positionnées très en avance sur le « marché » des freelances, avant même que les développements technologiques permettent le déploiement des plateformes ; les « plateformes start-up » des métiers de l’intermédiation, regroupant des acteurs plus récents, positionnés d’emblée comme des acteurs « nativement numériques » ; les intermédiaires collectifs regroupant au sein d’une même catégorie les indépendant.e.s rassemblé.e.s au sein de collectifs et les acteurs organisés sous format coopératif (en CAE ou non) ; Les « intermédiaires conseils » regroupant des collectifs de freelances de haut niveau d’expertise (« les « premium talents », très souvent créés par des anciens du conseil en stratégie, souvent de petite taille »). Lire la suite de l'article Une directive européenne en discussion pour protéger les droits des travailleurs de plateformesEn décembre 2021, la Commission européenne a proposé une directive visant à améliorer les conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme. La directive proposée fournit une liste de critères permettant de déterminer si la plateforme est un employeur.Si la plateforme remplit les critères requis, elle est légalement présumée être un employeur.À la suite de la proposition de directive, la Commission Européenne  estime « qu’entre 1,7 et 4,1 millions de personnes pourraient être reclassées en tant que travailleurs. D’autres peuvent devenir de véritables indépendants, car certaines plateformes pourraient adapter leur modèle économique ».Le fait d’être classé comme travailleur signifie que les travailleurs de plateformes auront accès à ce qui suit: les périodes de repos garanties et les congés payés ; au moins le salaire minimum national ou sectoriel (le cas échéant) ; la protection en matière de sécurité et de santé ; les prestations de chômage, de maladie et de soins de santé ; le congé parental ; les droits à pension ; les prestations d’accident du travail et de maladie professionnelle. La proposition de directive de la Commission vise également à accroître la transparence dans l’utilisation des algorithmes par les plateformes, en garantissant une surveillance humaine et le droit de contester les décisions automatisées.« Les autorités nationales éprouvent souvent des difficultés à accéder aux données relatives aux plateformes et aux personnes qui y travaillent », observe la Commission Européenne. Sa  proposition  « apportera davantage de transparence aux plateformes en clarifiant les obligations existantes en matière de déclaration de travail aux autorités nationales. Les nouvelles règles exigeront des plateformes qu’elles mettent à la disposition des autorités nationales certaines informations sur leurs activités et sur les personnes qui y travaillent ».

• Inclusion

Publié le 02/06/22



[Dossier] Numérique et emploi : quelles compétences des salarié.e.s d'hier, d'aujourd'hui et de demain ?

SommaireSi ils/elles avaient à nouveau 18 ans et la possibilité de reprendre un cycle universitaire initial, 64 % des salarié.e.s interrogé.e.s choisiraient un cursus universitaire en lien avec le numérique.Le Conseil d’Orientation de l’Emploi (COE) prévoyait en 2017 qu’au moins 50 % des emplois existants verraient le contenu de leurs tâches modifié et que plus de 150 métiers étaient apparus depuis le début des années 2010, dont une centaine directement rattachés au numérique (community manager, etc.). 75 % des emplois requièrent la maîtrise des compétences numériques de base, selon France Stratégie.L’essor du numérique bouscule tous les niveaux de qualification : il impacte le contenu des emplois et se traduit par une forme d’hybridation des métiers, avec une composante numérique et éventuellement d’autres tâches complémentaires. Une étude récente du Centre National de la Fonction Publique Territoriale montrait, par exemple, que le numérique impactait 205 (85%) des 241 métiers de la fonction publique territorial.Les salarié.e.s et les entreprises se voient donc dans l’obligation d’acquérir et d’actualiser leurs compétences numériques.79 % des salarié.e.s utilisent d’ores et déjà l’informatique au travail, selon la dernière enquête Conditions de travail. Des usages et des compétences, au reste, inégalement repartis. Seuls 40% des ouvrier.e.s non qualifié.e.s et 53% des ouvrier.e.s qualifié.e.s utilisent l’informatique au travail. Des écarts que la formation continue peine à réduire : moins les travailleurs.euse.s sont connecté.e.s, moins il.elle.s ont de chances d’accéder à des formations au numérique, constate le Centre d’études et de recherches sur les qualifications.Pour s’adapter et anticiper, les entreprises demandent de plus en plus de profils polyvalents et un niveau minimal de compétences numériques. Selon Pôle Emploi, six établissements sur dix expriment un besoin de développer des compétences numériques au sein de leur personnel.Le milieu professionnel reste ainsi le lieu privilégié des salariés pour monter en compétence. « Et si l’on abordait la médiation numérique en entreprise autrement », s’interrogeait en 2020 l’ANACT : « non pas comme un facteur magique d’inclusion par les outils et leurs usages, mais plutôt comme une démarche d’amélioration des conditions de travail et d’évolution des organisations ? ». 79 % des salarié.e.s utilisent l’informatique au travailSelon les premiers résultats de l'enquête Conditions de travail, réalisée par l’Insee et la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail) en 2019, 79 % des salarié.e.s utilisaient en 2019 l’informatique dans leur travail : 71 % en 2013 et 60 % en 2005. Son usage progresse parmi les employé.e.s de commerce et de services et les ouvrier.e.s, alors qu’il est diffusé auprès de la quasi-totalité des cadres et des professions intermédiaires.Six salarié.e.s sur dix utilisent internet pour leur activité professionnelle, contre 51% en 2013 et 35% en 2005. Cet usage s’est répandu particulièrement parmi les cadres (94%) et les professions intermédiaires (83%).En parallèle, l’usage de l’ordinateur portable s’étend : 32 % des salarié.e.s s’en servent pour leurs activités professionnelles, contre 24% en 2003 et 13% en 2005. C’est le cas de 72 % des cadres, mais son usage progresse très fortement chez les ouvrier.e.s qualifié.e.s (53%).51% des salarié.e.s utilisent le téléphone portable au travail (45% en 2013, 32% en 2005). Il est lui aussi fréquemment utilisé par les cadres (54%) mais son usage progresse très fortement chez les employé.e.s de commerce et de services. Les compétences numériques, au premier rang des compétences techniques les plus demandéesFrance Stratégie a mobilisé en 2021 de façon conjointe des données françaises sur les compétences techniques issues du répertoire opérationnel des métiers (ROME) de Pôle emploi et des données d’enquête sur les situations de travail pour les compétences transversales. De ce travail résulte une cartographie inédite des compétences par métiers. Ces compétences peuvent être répandues dans de nombreux métiers, ou être plus concentrées dans certaines professions. Une compétence correspond à « la mise en œuvre de connaissances disciplinaires, de savoir-faire et de comportements (savoir-être) qui se combinent en situation de travail ». Cela peut être un diplôme, une formation disciplinaire, un parcours professionnel ou une qualification.Les compétences numériques font l’objet d’un traitement particulier dans cette note d’analyse puisqu’elles figurent aussi bien parmi les compétences « techniques » (spécifiques à des situations professionnelles) que parmi les compétences « transversales »  à l’ensemble des métiers.Les compétences numériques, au premier rang des compétences techniques les plus demandéesLes professionnels mobilisent, en premier lieu, des compétences techniques spécifiques à des situations professionnelles, par opposition à des compétences plus transversales à l’ensemble des métiers, comme le travail en équipe ou les compétences numériques socles (usage d’un ordinateur dans ses fonctionnalités de base, bureautique…). Une partie de ces compétences techniques sont transférables entre métiers ou secteurs d’activité.La note d’analyse de France Stratégie met en relief quatre tendances :Croissance des besoins en matière de systèmes informatiques et de télécommunications, tout comme ceux relatifs à l’efficacité énergétique. « Les deux grandes transitions écologique et numérique se reflètent dans l’évolution estimée des compétences ».Forte progression des compétences d’accompagnement et de suivi social, mobilisées par les professions de soin (médecins, infirmiers, aides-soignants) et de l’action socialeProgression des compétences de vente, « qui traduisent l’importance croissante des relations clients”, et ce, “de la conception d’une stratégie de commercialisation du produit ou service et de son merchandising (mise en valeur d’un produit) jusqu’à l’acte final de vente et aux tâches quotidiennes qui l’accompagnent».Quatre compétences en croissance renvoient davantage aux modes de gestion des entreprises et aux modalités de production des biens et services. La gestion des ressources humaines et la gestion d’entreprise ou de structure (y compris des établissements culturels) sont deux compétences très répandues dans nombre de métiers de cadres et de techniciens, qui gèrent les budgets, élaborent les stratégies d’entreprise et recrutent la main-d’œuvre.La suite de l'article  Six établissements sur dix exprimaient en 2018 un besoin de développer des compétences numériques au sein de leur personnelAfin d’appréhender les mutations numériques du travail et les besoins en compétences nouvelles, Pôle Emploi avait ajouté, en 2018, un volet numérique dans son enquête annuelle « Besoins en main-d’oeuvre » (BMO).Les compétences les plus recherchées portaient sur la maintenance des infrastructures informatiques de l’entreprise (27% des établissements), la sécurité et la protection informatique (27%), la vente et la mise à disposition des services en ligne (28%), l’utilisation d’outils collaboratifs (28%).Les besoins en compétences en marketing numérique concernaient 23% des établissements et ceux afférents à la gestion des recrutements grâce à des solutions informatiques concernaient 18% d’entre eux, tous secteurs confondus.27% des établissements exprimaient des besoins de développement des compétences en maintenance des infrastructures informatiques (matériel, réseau) et la même proportion déclarait des besoins en matière de sécurité et de protection informatiques.Plus d’un quart des établissements (28%) déclarent anticiper des besoins en compétences liés à la vente ou à la mise à disposition de services en ligne, ces besoins étant plus aigus dans les services marchands et le commerce.Un établissement sur dix anticipait des besoins en compétences telles que la capacité à traiter et analyser des données massives (Big data) et la même proportion mentionnait des besoins futurs pour le maniement de robots ou de machines automatisées. Ces compétences pointues étaient plus spécifiquement recherchées par des secteurs touchés par des évolutions importantes des modes de production ou de l’analyse de l’information, et par les grands établissements de plus de 100 salariés.Les besoins en compétences relatives à l’analyse de données massives concernaient particulièrement les secteurs de l’information, les activités financières et d’assurance et des activités spécialisées, scientifiques et techniques.Six établissements sur dix estimaient que le numérique allait avoir un ou plusieurs impacts sur leur organisation du travail et la gestion de leur main d’œuvre.Plus d’un tiers des établissements prévoyaient que le numérique allait modifier leur façon de former leur salariés, 29% qu’il allait affecter la manière d’organiser la production ou de rendre un service, 27% la nature des tâches individuelles effectuées par leurs salarié, 23qu’il aurait des conséquences sur l’organisation du travail de l’établissement.En outre, 15% estimaient nécessaire de recruter de nouveaux profils et 10% de nouveaux métiers différents de ceux recherchés habituellement.Seuls 16% pensaient que le numérique allait provoquer une réduction des effectifs dans certains métiers. Métiers du numérique : une cartographie des besoins en compétences numériques dans les régionsLa Grande école du numérique tient à jour un palmarès des 15 métiers numériques les plus recherchés avec leur évolution en un an, ainsi que les besoins spécifiques par région.Il s’agit des métiers numériques accessibles sans pré-requis académiques, auxquels chacun peut se former grâce aux formations du réseau des GEN.Pour chaque région, l’Observatoire de la GEN fait le point sur les besoins en compétences en lien avec la dynamique numérique de chacune de ces régions. Seuls 12% des employeurs cherchant à recruter privilégient la maitrise des outils numériques et 9% la capacité à travailler à distanceChaque année, Pôle emploi adresse un questionnaire aux établissements afin de connaître leurs besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi. Sur les 2,4 millions établissements entrant dans le champ de l’enquête, plus de 420 000 réponses ont été collectées et exploitées pour la France entière. L'enquête Besoins en Main-d'Œuvre 2022  (BMO) a été réalisée fin 2021 et ne tient donc pas compte des aléas potentiels de la guerre en Ukraine sur l’activité.La crise sanitaire a conduit les employeurs à accorder plus de poids à certaines compétences. 12% des recruteurs interrogés citent la maîtrise des outils numériques parmi les compétences attendues et 9 % la capacité à travailler à distance (avec une proportion plus importante, 36%, pour ceux dont le télétravail est de mise pour la majorité des emplois). La maîtrise des outils numériques (12%) figurerait ainsi au dernier rang des compétences attendues, après la capacité d’adaptation (53%), le respect des règles et des procédures (49%), la capacité à organiser son travail et à travailler en autonomie (45%).Pôle Emploi interroge aussi les employeurs cherchant à recruter sur les candidatures qu’ils jugent inadéquates. 15 % déclarent ainsi avoir écarté des candidat.e.s en raison de leur « manque de compétences bureautiques et/ou informatiques ». En légère progression : ils n’étaient que 12% de 2018 à 2021 à avancer ce motif pour écarter une candidature. Le « manque de compétences bureautiques et/ou informatiques » figurerait toutefois au dernier rang des motifs pour écarter une candidature, après le manque de motivation des candidats, le manque d’expérience professionnelle, le manque de compétences techniques (hors informatique), l’insuffisance de formation ou les « soft skills » (défauts de présentation, de compétences relationnelles et de difficultés à s’exprimer à l’écrit ou à l’oral).L’enquête de Pôle Emploi confirme l’idée selon laquelle les « soft skills » (les qualités, les « savoir être », les compétences comportementales) gagnent en importance dans les stratégies et critères de recrutement des employeurs.« Les entreprises et les conseils en gestion de ressources humaines ont progressivement introduit des référentiels de « compétences comportementales » déclinés à tous les niveaux de la hiérarchie » observent deux chercheurs, Guillemette de Larquier et Emmanuelle Marchal, dans une étude réalisée pour la DARES. « Les qualités professionnelles sont, en effet, souvent définies par la négative, comme n’étant ni académiques, ni techniques, ni cognitives ». L’enquête PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies) de l'OCDE, par exemple,  propose ainsi de mesurer et de comparer les « compétences clés » des adultes,  en soulignant leur caractère générique et leur utilité pour les employeurs. Outre des compétences cognitives (en calcul, lecture, informatique et langues), on y relève des compétences sociales (qualité de contact, capacité à coopérer, à s’organiser, à apprendre, etc.) ou physiques, et plus récemment des compétences « émotionnelles ». En France, Pôle Emploi s’inscrit dans cette logique, avec un « référentiel partagé des compétences transversales ».« Dès lors que priment les qualités sur les compétences, par exemple la disponibilité sur l’expérience, l’acceptation des conditions de travail ou l’attitude face à un client sur la maîtrise de langages informatiques, d’autres modes de recrutement sont adoptés », concluent les auteurs de l’étude. « L’appui sur les réseaux gagne alors en importance, et plus généralement les canaux de proximité, privilégiés lorsque la capacité à s’investir dans son travail ou à interagir avec autrui est en cause. De la même façon, l’observation des candidats en situation de travail paraît plus pertinente pour apprécier les performances lorsque ces deux registres sont valorisés ». 62 % des actifs s’estiment bien préparés à l’usage des outils numériques par la formation continueLe Baromètre Numérique 2017 avait introduit une question relative au sentiment d'être « bien préparés à l’usage des outils numériques par la formation continue ». 62 % des actifs s’estimaient alors être bien préparés à l’usage des outils numériques.Les plus jeunes, 18-34 ans, en premier lieu : 66 % se déclarant plus souvent mieux préparés que leurs aînés (46 % des 40-59 ans). Comme les diplômés du supérieur et les cadres et professions intellectuelles supérieures.En 2018, le baromètre Digital Workplace (Julhiet Sterwen en partenariat avec l’Ifop) avait mesuré, auprès des salarié.e.s interrogé.e.s, de fortes attentes en matière d’accompagnement : 55 % des salarié.e.s (47 % en 2017) et 51 % des cadres (39 % en 2017) s’estimaient « insuffisamment accompagnés». Moins les salarié.e.s sont connecté.e.s, moins il.elle.s ont de chances d’accéder à des formations au numériqueUne enquête réalisée par le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq) auprès de 6 741 salarié.e.s apporte un éclairage complémentaire sur l’usage des outils numériques dans le cadre du travail.Selon cette enquête, en 2017, 84 % des salarié.e.s utilisent au moins une fois par mois dans un but professionnel, un ou plusieurs outils connectés à un réseau interne ou externe tels que le mail, intranet, la gestion documentaire partagée, des services dématérialisés, des sites Internet, les réseaux sociaux, une messagerie instantanée, des blogs ou des forums.A partir des résultats de cette enquête, le Cereq avait entrepris de construire une typologie des salarié.e.s selon leur utilisation des outils numériques :Les « nomades » (16 % des salarié.e.s) : Plus souvent diplômés du supérieur (63 % ont un diplôme supérieur au bac), ces salarié.e.s occupent en conséquence plus souvent des postes qualifiés (58 % sont cadres) dans de grandes entreprises des secteurs des services aux entreprises et de la finance/assurance.Les « relation clients » (16 %) : Ce sont plus souvent des diplômé.e.s du supérieur (59 % ont un diplôme supérieur au bac) et des femmes (46 % contre 38 % dans l’ensemble), occupant plutôt des postes qualifiés (agents de maîtrise) dans des entreprises du commerce.Les « tâches en ligne » (25 %) : Diplômé.e.s du supérieur, ces salarié.e.s occupent des postes d’agents de maîtrise ou de techniciens avec une ancienneté moyenne plus importante que les autres (27 % ont plus de 20 ans d’ancienneté, contre 19 % pour l’ensemble).Les « recherche d’emploi » (13 %) : Très jeunes (42 % sont âgé.e.s de moins de 35 ans), ces salarié.e.s sont moins diplômés.e. que la moyenne (la moitié n’ont pas le bac) et occupent des postes d’employés ou d’ouvrier.e.s.Les « distants » (14 ) : Peu diplômé.e.s, ces salarié.e.s occupent plus souvent des postes d’employé.e.s ou d’ouvrier.e.s qualifié.e.s dans des fonctions de production et d’exploitation.Les « non connectés » (16%) : Ces salarié.e.s sont plus âgé.e.s que la moyenne (55 % ont plus de 45 ans), plus souvent des hommes, peu diplômés (1/4 n’ont aucun diplôme) et occupent des postes peu qualifiés. Ils exercent des fonctions de production, de chantier, de gardiennage ou de nettoyage, dans les secteurs de la construction ou de l’industrie agroalimentaire.Cette  enquête montrait que le recours aux TIC va de pair avec un accès plus important à la formation organisée.Les salarié.e.s les plus formé.e.s sont également ceux qui utilisent le plus les outils numériques  : 53 % des « nomades » avaient suivi une formation au cours des 12 dernier mois (respectivement 48 % et 55 % pour les « relation client » et « tâches en ligne ») contre 22 % des « non connectés ».Le plus souvent, les formations suivies par les salariés les plus formés visaient à se perfectionner dans ce qui fait le cœur de leur métier (le management, la comptabilité ou le droit), mais une part importante des formations suivies relevait du domaine du numérique (près d’une formation sur cinq pour les « nomades » (17 %), pour les « relation clients » (19 %) et les « tâches en ligne » (18 %).https://datawrapper.dwcdn.net/UVLzH/5/La part des formations relevant du numérique chutait, en revanche, à 12 % chez les «recherche d’emploi », à 9 % chez les « distants »  et à 1 % chez les « non-connectés ». Ces trois dernières catégories cumulaient un moindre accès aux formation et un moindre accès aux formations ou initiations au numérique. Deux salarié.e.s sur trois se formeraient au numérique s'il.elle.s pouvaient reprendre leurs étudesUne enquête réalisée auprès de 15 000 salarié.e.s dans 34 pays mettait, en 2019, en relief de fortes attentes des salarié.e.s en matière de formation continue aux compétences numériques.58 % des salarié.e.s français.es interrogé.e.s estimaient que leur employeur devrait investir davantage dans la formation aux compétences numériques. Cette demande de formation continue était inférieure de dix points à la moyenne des 34 pays (68 %), légèrement inférieure aux demandes exprimées par les salarié.e.s britanniques (63 %), espagnols (1%) ou italiens (67 %), mais supérieure à celles exprimées par les salarié.e.s néerlandais.e.s, danois.e.s (56 %) ou allemand.e.s (52 %).S’il.elle.s avaient à nouveau 18 ans et la possibilité de reprendre un cycle universitaire initial, 64 % des salarié.e.s interrogé.e.s en France auraient choisi un cursus universitaire en lien avec le numérique (72 % dans les 34 pays en moyenne) et 54 % privilégieraient le domaine des STEM. L’informatique, au quatrième rang des formations réalisées dans le cadre du compte personnel de formation en 2020Plus de 980 000 formations ont été suivies via le CPF l'an dernier. C'est presque deux fois plus qu'un an plus tôt (517.000 formations).Cette forte hausse des formations suivies s'explique, selon la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) du ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion, par l'ouverture fin novembre 2019 du « parcours achat direct » (PAD), via le site et l'application Mon compte formation, qui permet aux personnes de mobiliser leurs droits sans intermédiaire pour acheter une formation.Les formations suivies portant sur l’informatique (10 % du total) arrivent au quatrième rang, après les formations au permis de conduire, (26%) aux langues (17 %) et celles relatives au développement des capacités d'orientation, d'insertion ou de réinsertion (15 %). La part des formations en informatique dans l’ensemble des entrées en formation a augmenté depuis 2016, passant de 6,3% à 10,3% en 2020.Les certifications TOSA et PCIE parmi les formations les plus demandéesLe nombre d’entrées en formation TOSA (certification bureautique numérique) a presque triplé en cinq ans, passant de 15 643 en 2016 à 44 823 en 2020.Le nombre d’entrées en formation PCIE (Passeport de Compétences Informatique Européen) a plus que doublé, au cours de cette même période : il est passé de 7 655 en 2016 à 18 281 en 2020. Seules 44% des personnes en recherche d’emploi ayant suivi une formation ont acquis ou amélioré leurs connaissances en informatiqueLa grande majorité des personnes sorties de formation en 2019 considère avoir acquis ou amélioré l’une ou l’autre de ces compétences : compétences de base informatique, présentation orale, présentation de soi, travail en équipe, organisation du travail, techniques spécialisées.L’enquête Post-Formation réalisée par la Dares offre un retour d’expérience des personnes en recherche d’emploi ayant entamé une formation, en les interrogeant 6 à 9 mois après leur sortie de formation, y compris si elles ne l’ont pas terminée.Selon cette enquête, les compétences les plus fréquemment citées sont les compétences techniques (72 %), la capacité à travailler en équipe (64 %), celle à s’organiser et planifier son travail (63 %), les compétences de base (57 %). Seules 44% des personnes sorties de formation en 2019  considèrent avoir acquis ou amélioré leurs connaissances en informatique Les femmes le déclarent plus fréquemment voir acquis ces connaissances (48%) que les hommes (41%).Les personnes sorties de formation « peu diplômées » (niveau infra bac ou bac non obtenu) déclarent plus fréquemment (50%) avoir acquis ces compétences que les diplômés (niveau bac ou plus) : 41%.L’acquisition ou l’amélioration des compétences informatiques dépend, en outre, des formations suivies. Le manque de compétences numériques, au premier rang des « freins sociaux à l’emploi »Près de deux millions de demandeur.euse.s d’emploi déclarent avoir des contraintes personnelles qui peuvent entraver leur recherche ou leur reprise d’emploi. Les freins sociaux visent toutes les difficultés dites "périphériques" ou non-professionnelles (transport, logement, santé…) qui entravent le retour à l’emploi.  Près de 30% des demandeurs.euse.s d’emploi déclarent au moins un frein social à l’emploi.Parmi les difficultés recensées (sachant que plusieurs difficultés peuvent être rencontrées), le manque d’équipement, d’accès numérique et de compétences numériques figuraient, en décembre 2021, au premier rang, 58% des demandeurs.euse.s d’emploi. Loin devant les problèmes de santé (23%, le problème de mobilité (21%), la précarité financière (18%), les contraintes familiales telles que la garde d’enfant (12 %), la maîtrise des savoirs de base, dont l’illettrisme (12 %), les difficultés administratives et juridiques (7 %) ou de logement (7 %).Pôle emploi avait appelé, en 2021, les entreprises et les fondations à se mobiliser pour lever ces freins sociaux. Dans l’appel à manifestation d’intérêt aux entreprises et fondations visant à proposer des solutions pour lever ces freins, Pole Emploi en dressait une cartographie et décomposait les« freins sociaux à l’emploi » liés au numérique de la manière suivante :Je ne suis pas équipé du matériel informatique nécessaire pour réaliser ma recherche d’emploi ou ma formation dans de bonnes conditions ;Je n’ai pas les moyens de disposer d’une connexion internet ;Je n’ai pas accès à une connexion internet satisfaisante (je réside dans une « zone blanche ») ;Je ne dispose pas des compétences numériques qui me permettraient de réaliser ma recherche d’emploi de manière autonome ;Je ne dispose pas des compétences numériques recherchées par les offres d’emploi qui m’intéressent. Déploiement de Pix Emploi pour l’accès à l’emploi des jeunes et des demandeur.euse.s d’emploiDepuis le lancement de la plateforme en septembre 2017, plus de 6 millions d'utilisateur.trice.s - élèves, étudiant.e.s, professionnel.le.s, demandeurs.euses d’emploi, retraité.e.s - se sont inscrits sur Pix afin d'évaluer, développer et valoriser leurs compétences numériques.À ce jour, les utilisateurs de Pix ont participé à plus de 445 000 campagnes d'évaluation portant sur les 5 grands domaines et 16 compétences numériques du Référentiel européen DigComp.Depuis février 2018, plus de 600 000 certifications Pix, reconnues par l’État et le monde professionnel, ont été passées permettant de valoriser les compétences de leurs titulaires. Médiation numérique dans les entreprises : et si on l’abordait autrement ?La transformation numérique des entreprises n’est pas qu’un processus technologique. Elle est aussi une expérience de travail, une dynamique sociale et organisationnelle.« Quand il est question de digitalisation des entreprises, malgré quelques formations dédiées au développement des compétences ou à la prise en main d’un système déjà paramétré, les collaborateurs se trouvent souvent assez seuls (...). Et si l’on abordait la médiation numérique en entreprise autrement », s’interrogeait en 2020 l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) : « non pas comme un facteur magique d’inclusion par les outils et leurs usages, mais plutôt comme une démarche d’amélioration des conditions de travail et d’évolution des organisations ? ».L’ANACT a lancé depuis un appel à projets, avec trois objectifs :Mettre tous les acteurs, fournisseurs, DSI, managers, RH, représentants du personnel, travailleurs, en situation de co-construction ;Développer des environnements de travail capacitants favorisant l’employabilité ;Articuler des formes de médiation numérique et d’expertise sur le travail.

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Publié le 19/05/22



Informatique au travail : quelles évolutions des usages des salarié.e.s depuis 2005 ?

L’enquête "Conditions de travail", réalisée par l’Insee et la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du Travail) porte sur l’ensemble des actifs occupés. L’enquête est désormais menée en panel tous les trois ans. Elle comporte une série de question relatives à l’utilisation de l’informatique au travail.Les premiers résultats de cette enquête ont été publiés par la Dares.On y apprend que 79 % des salarié.e.s utilisaient l’informatique dans leur travail en 2019, 71 % en 2013 et 60 % en 2005. Son usage progresse parmi les employé.e.s de commerce et de services et les ouvrier.e.s, alors qu’il est diffusé auprès de la quasi-totalité des cadres et des professions intermédiaires.Six salarié.e.s sur dix utilisent internet pour leur activité professionnelle, contre 51% en 2013 et 35% en 2005. Cet usage s’est répandu particulièrement parmi les cadres (94%) et les professions intermédiaires (83%).En parallèle, l’usage de l’ordinateur portable s’étend : 32 % des salarié.e.s s’en servent pour leurs activités professionnelles, contre 24% en 2003 et 13% en 2005. C’est le cas de 72 % des cadres mais uniquement de 11 % des employé.e.s de commerce et de services, ou encore de 5 % des ouvrier.e.s non qualifié.e.s.51% des salarié.e.s utilisent le téléphone portable au travail (45% en 2013, 32% en 2005). Il est lui aussi fréquemment utilisé par les cadres (54%) mais son usage progresse très fortement chez les employé.e.s de commerce et de services.L’enquête Conditions de travail est menée depuis 40 ans, tous les 7 ans de 1978 à 2013, puis tous les 3 ans.  Elle porte sur l’ensemble des actifs occupés. La Dares souligne que «les évolutions technologiques rendent difficile le maintien de questions à l’identique dans les différentes éditions. Les équipements ou usages recensés ont été ainsi modifiés entre les enquêtes de 1998 et 2005, et depuis 2013 ».

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Publié le 11/05/22