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[Dossier] Impacts de l’intelligence artificielle sur le travail et l'emploi : nouvel enjeu du dialogue social

Publié le 11 février 2025
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Sommaire

Avant-propos

L’avenir du travail est l’un des cinq axes majeurs duSommet pour l’action sur l’Intelligence Artificielle qui se tient à Paris les 10 et 11 février 2025.

L’ouverture au public de ChatGPT en novembre 2022 a réactivé les inquiétudes et les débats, déjà anciens, sur les effets potentiellement massifs de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi. La banque Goldman Sachs estimait en mars 2023 à 300 millions le nombre d’emplois pouvant être détruits dans le monde par l’irruption de cette technologie. En avril 2024, le cabinet de conseil McKinsey estimait à plus de 30 % les heures travaillées en Europe et aux Etats-Unis qui pourraient être automatisées, d’ici à 2030 par l’intelligence artificielle générative (IAG).

Entre temps, la Commission de l’intelligence artificielle, dans son rapport de mars 2024, dressait un constat plus nuancé des effets de de l’IA sur l’emploi dans les entreprises qui adoptent l’IA, car celle-ci remplace des tâches, et non des emplois. « Il faut toutefois se préparer à la disparition de certains métiers et anticiper la transformation de tous les autres (...) Les conséquences de l’IA sur la qualité de vie au travail dépendront de nos choix collectifs et de la qualité du dialogue social à son égard » concluaient les experts de la commission.

Une seule certitude, « l’IA va transformer le marché du travail », conclut le Conseil économique social et environnemental (CESE) dans un avis rendu, en amont du Sommet. Le CESE pointe notamment la vitesse de déploiement de l’IA dans les entreprises en l’absence de concertation. « L’IA doit être interrogée, pensée et intégrée le plus en amont car elle peut constituer un levier d’amélioration des conditions de travail (management, investissement de travail » conclut le CESE a l’issue d’une analyse de controverse. « Un équilibre est à trouver entre les fonctions exercées, les conditions dans lesquelles elles s’effectuent et le sens donné au travail. L’IA ne soit pas être subie, mais être porteuse de progrès tant sociaux qu’économiques. elle constitue un enjeu majeur dont les entreprises, les administrations et des branches professionnelles doivent se saisir « .

Le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, pour sa part, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.

L’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES) et l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), de leur côté, ont travaillé, pendant 18 mois, avec une cinquantaine de participants venus du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations, à la mise au point d’une « boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».

Les effets incertains de l'IA sur l'emploi et la productivité

« Les travaux de quantification des effets de l'IA sur la croissance et l’emploi sont encore exploratoires », observait en avril 2024 la Direction générale du Trésor, dans une note de synthèse : « Les effets de l'IA mesurés sur la productivité des entreprises sont pour le moment modestes. Ceci peut s'expliquer par une adoption encore limitée et inégale au sein des entreprises, plus forte pour les grandes entreprises et celles du numérique (...) Les effets théoriques de l'IA sur l'emploi sont incertains ».

Selon le Fond monétaire international (FMI), 60 % des emplois des économies avancées pourraient présenter un degré élevé d'exposition à l'IA : 27 % des emplois lui seraient fortement complémentaires, et donc les plus à même de bénéficier de l'IA, tandis qu'elle pourrait se substituer à 33 % des emplois. D'après l'Organisation internationale du travail (OIT) , dans les pays développés, le nombre d'emplois ayant un potentiel d'amélioration par l'IA (13,4 %) est bien plus élevé que celui ayant un potentiel de remplacement par l'IA (5,1 %). Selon d'autres estimations, portant plus précisément sur l'arrivée des modèles de fondation, si 80 % des travailleurs américains pourraient voir au moins 10 % de leurs tâches remplacées, seulement 19 % d'entre eux pourraient voir cette part atteindre au moins 50 %, et feraient donc face à un risque important de substitution. « Ces résultats doivent toutefois être interprétés avec précaution », souligne la Direction générale du Tresor (dans la même note de synthèse). « En effet, l'approche adoptée ne prend en compte ni la courbe de progression de l'IA, ni l'évolution de ses coûts de développement pour les entreprises, alors que ces deux éléments déterminent largement les effets à long terme d'une technologie sur l'emploi ».

La Commission de l’intelligence artificielle, en mars 2024, pointait un effet plutôt positif de l’IA sur l’emploi dans les entreprises qui adoptent l’IA, « car celle-ci remplace des tâches, et non des emplois. Dans 19 emplois sur 20, il existe des tâches que l’IA ne peut pas accomplir. Les emplois directement remplaçables par l’IA ne représenteraient donc que 5 % des emplois d’un pays comme la France. Par ailleurs, la diffusion de l’IA va créer des emplois, dans de nouveaux métiers, mais aussi dans d’anciens métiers. Au total, certains secteurs ou certains domaines pourraient connaître des baisses nettes d’emplois, qui doivent être accompagnées par les pouvoirs publics, mais cela n’implique pas que l’IA aura un effet négatif sur l’emploi national en France».

Pour dresser ce constat, globalement rassurant, les experts mandatés par le Président de la République s’appuyaient, en particulier, sur une enquête réalisée annuellement par l’Insee, qui permet d’étudier les effets de l’adoption de l’IA par les entreprises en France. Selon cette étude, l’emploi total des entreprises ayant adopté l’IA augmente davantage que dans les entreprises ne l’ayant pas adoptée, alors que ces deux groupes suivaient une tendance antérieure similaire. L’effet résulte principalement de la création de nouveaux emplois, plutôt qu’un maintien plus important d’emplois existants « On constate aussi qu’il n’y a pas d’effets différenciés sur les emplois occupés par des hommes par rapport à ceux occupés par des femmes : l’adoption de l’IA a des effets comparables pour l’emploi masculin et féminin. Cependant, cet effet de l’IA sur l’emploi total n’est pas uniforme d’un métier à l’autre En particulier, certains échelons au sein de l’entreprise ou certains métiers risquent de subir des réductions nettes d’emplois. De fait, les entreprises qui adoptent l’IA pour la gestion administrative ou le marketing voient leur emploi en « professions intermédiaires administratives et commerciales diminuer. »

Références :

Opportunités et risques de l’intelligence artificielle pour l’entreprise et les salarié.e.s

« Les opportunités comme les risques de l’intelligence artificielle (IA) pour le monde du travail sont nombreux. Pour l’instant, leur évaluation scientifique reste limitée », observent Flore Barcellini et Moustafa Zouinar (Centre de recherche sur le travail et le développement- CRTD, Cnam) et Nathalie Greenan (Centre d'études de l'emploi et du travail-CEET).

Les promesses associées à l'IA reposent essentiellement sur trois hypothèses, observent les auteur.ice.s.

  • « Du côté du travail, l'IA est supposée augmenter les capacités humaines dans la réalisation de certaines tâches, contribuer à réduire les erreurs en fiabilisant des tâches ou soulager les humains de tâches perçues comme "sans valeur ajoutée", notamment lorsqu'elles sont répétitives ou pénibles ».
  • L'IA ouvre également des opportunités en termes d'emploi et de structure de production. « Le développement de la technologie, sa mise en œuvre et l'innovation de produits ou services qu'elle stimule devrait générer des nouveaux emplois. Certains voient même dans l'industrie 4.0 incluant l'IA une opportunité de réindustrialisation pour l'économie européenne ».
  • L'IA, enfin, répondrait également en partie à des enjeux de pénurie de main-d'œuvre dans un contexte de vieillissement de la population. Cette vision se retrouve dans le projet de société 5.0 promue par les pouvoirs publics japonais.

Ces hypothèses, toutefois, « n'ont fait l'objet que de peu d'évaluations scientifiques solides en contexte réel. Par ailleurs, l'IA actuelle relève principalement de l'IA dite "faible", spécialisée dans des tâches précises, et non d'une IA "forte" ou "générale" capable de remplacer entièrement l'intelligence humaine dans tous les domaines ».

Au-delà des promesses, des risques majeurs

  • la substitution partielle ou totale de l'humain, impliquant la perte de son expertise et de ce qui donne du sens à son travail : « ceci se manifeste à travers l'automatisation croissante des tâches, y compris celles considérées comme "cognitives" et basées sur l'expérience et l'expertise des professionnels (par exemple les tâches de diagnostic médical) ».
  • la subordination croissante aux systèmes algorithmiques et aux contraintes des organisations du travail : « elle se manifeste à travers le développement du management algorithmique ou la rigidification des règles organisationnelles du travail lié à l'introduction de l'IA ».
  • le mirage de la collaboration entre humains et SIA : « la collaboration humain-IA renvoie à l'idée qu'humains et SIA ne seraient pas substituables mais pourraient travailler en collaboration, augmentant leurs capacités réciproquement – les SIA augmentant potentiellement les capacités humaines et les humains "formant" les SIA avec des données massives structurées, en fournissant des explications sur ses actions et en surveillant son bon fonctionnement ».

« L'analyse critique des résultats empiriques récents obtenus par la recherche en économie et en ergonomie invite à questionner une forme de "solutionnisme", qui conduit à voir les technologies comme des "remèdes simples et sur étagère" à des problèmes complexes comme des enjeux de santé, de performance ou de réduction des coûts » concluent les auteur.ice.s.

Pour favoriser l'émergence de « scénarios vertueux d'usages des IA », les auteur.ice.s pointent deux éléments centraux :

  • Les usages des SIA doivent s'inscrire dans des formes de travail soutenables « qui conjuguent la performance des organisations avec la préservation de la santé des travailleurs et le développement de leurs compétences tout au long de la vie professionnelle ».
  • « L'introduction de l'IA doit améliorer la qualité des connaissances produites et faciliter l'exploration de savoirs nouveaux sur le processus de production des entreprises et le travail des professionnels ».

    • Référence :

Une appropriation prudente de l'IA générative par les entreprises

A ce jour, les entreprises optent pour une appropriation prudente de l’IA générative, par expérimentations successives.

Selon la dernière enquête de conjoncture de Bpifrance, basée sur les retours de près de 5 000 entreprises, 31 % des TPE -PME ont eu recours à l’intelligence artificielle générative (IAG) fin 2024, une proportion qui a doublé en un an. En particulier, 8 % l’utilisent régulièrement (3 % fin 2023). 69 % n’y ont à l’inverse pas recours, dont 19 % prévoient toutefois de l’utiliser prochainement. Environ la moitié des dirigeant.e.s sont donc réfractaires à l’usage de l’IAG, une proportion toutefois en nette baisse sur un an (72 % fin 2023). Le principal usage de l’IAG identifié, en forte progression sur un an, est la génération de contenus écrits, sollicité par 68 % des TPE-PME ayant recours à l’IAG (contre 54 % fin 2023). Le deuxième usage le plus courant est la recherche, collecte et analyse de données ou d’informations (57 % d’entre elles). Environ 1/3 d’entre elles l’utilisent pour la traduction (36 %) et la génération de contenus visuels divers (31 %). Les dirigeants de TPE-PME n’ayant pas recours à l’IAG l’expliquent avant tout par l’absence d’identification d’usage au sein de leur entreprise (pour 70 % d’entre eux). Un quart relèvent le manque d’expertise de leurs collaborateur.ice.s ou d’eux-mêmes et 13 % craignent un mauvais usage des outils (partage de données confidentielles de l'entreprise, manque de vérification des contenus produits par les applications, etc.)

Selon une étude du groupe Adecco, publiée au printemps 2024, issue d’une enquête auprès de 2 000 chefs d’entreprise dans neuf pays dont la France, la majorité d’entre eux se sentent dépassés par la révolution de l’IA. 57 % des dirigeant.e.s doutent de la capacité de leur propre équipe de direction à saisir les « risques et les opportunités » liés à l’IA. Seulement 43 % de ce groupe ont déclaré avoir mis en place des programmes de formation formels pour améliorer les compétences en matière d’IA, tandis que seulement 50 % d’entre eux ont déclaré fournir des conseils à leurs équipes sur la manière de l’utiliser au travail. Bien que 66 % des dirigeant.e.s reconnaissent l’impact de l’IA dans leur secteur d’activité, seulement 11 % estiment avoir progressé dans la digitalisation de leur entreprise au cours des dernières années (versus 9 % des dirigeant.e.s français et 14 % des dirigeant.e.s américain.e.s). 66 % des dirigeant.e.s (64 % en France), prévoient de recruter à l’externe pour faire face à cette révolution. Cette tendance à l’externalisation des compétences se confirme également pour d’autres métiers comme ceux de la data, pour lesquels 62 % des dirigeant.e.s comptent recruter des expert.e.s hors de l’entreprise plutôt que de privilégier l’interne. Seuls 34 % des dirigeant.e.s ont l’intention de former leurs collaborateur.ice.s à l’utilisation de l’IA. Les dirigeant.e.s français.es se démarquent toutefois en privilégiant la réorientation de leurs collaborateur.ice.s vers d’autres postes en cas d’impact de l’IA sur leur emploi (51 % des dirigeant.e.s français.es contre 46 % au niveau mondial).

Les salariés en avance dans la prise en main de l’IA générative

Le rapport du laboratoire d'idées Terra-Nova sur l'IA générative s'attache, à partir des effets positifs de l’IA générative déjà observés sur le développement des compétences professionnelles, la formation professionnelle et l’enrichissement de certaines tâches, à identifier les conditions dans lesquelles cette technologie pourrait devenir un levier d’inclusion et d’amélioration de la qualité de vie au travail (organisation et conditions de travail, montée en compétences, évolution des carrières). Le rapport dresse toutefois le constat d'une certaine réserve des employeurs vis-à-vis de cette technologie. « On parle de shadow GPT dans les entreprises, un phénomène d’appropriation invisible par les salariés, qui montre une appétence ou un besoin très éloigné de l’attentisme ou de la crainte que les employeurs attribuent souvent à leurs équipes. Néanmoins, cette prise en main de l‘outil n’est pas toujours sans risque pour les organisations ».

Une enquête menée auprès de plus de 14 000 travailleur.euse.s dans 14 pays en 2023 avait ainsi révélé que les outils d’IA générative pénétraient le monde du travail sans surveillance. Plus d'un quart (28 %) des salarié.e.s interrogé.e.s utilisaient l'IA générative au travail, et plus de la moitié sans l'approbation formelle de leur employeur. Pointant un manque de formation, ils constataient que les politiques d’IA générative de leurs employeurs n'étaient pas clairement définies, voire inexistantes. 

Aussi importe-t-il, concluent les auteur.ice.s du rapport Terra-Nova, de faire de l’IA générative « un sujet de dialogue social au sein des entreprises, en le faisant progressivement devenir un sujet commun d’accords possibles comme l’emploi des séniors ou le handicap ou en le positionnant, le moment venu, comme un sujet d’accord obligatoire tels que le télétravail ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au-delà de l’accompagnement des parcours professionnels des salariés exposés au déploiement de l’IA Gen, ce dialogue social devra également se saisir des conditions d’une gestion éthique du potentiel de cette technologie. Au niveau de l’entreprise comme des branches, il importe également que les partenaires sociaux étudient ensemble, dans le cadre de la Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), la possibilité de détecter les métiers qui pourraient se trouver en décroissance ou au contraire en tension, qu’ils travaillent sur l’évolution des compétences et qu’ils considèrent l’intérêt de mettre en place un observatoire paritaire des effets de l’IA sur les métiers ».

Références :

CESE : "Co-construire un nouveau dialogue social est indispensable"

A quelques jours du Sommet pour l'action sur l'intelligence artificielle, dans le cadre de sa réflexion globale sur l'IA , le conseil économique, social et environnemental (CESE) a rendu public unavis qui recense les conditions d’une IA « porteuse de progrès tant sociaux qu’économique ».

Cet avis part d’un double constat :

  • Côtés salariés, « crainte de perte ou de transformation de leur emploi, sentiment de déclassement, déplacement de la valeur travail sur des taches à forte plus-value mais générant et intensifiant le stress, les salariés sont très méfiants vis-à-vis de l'intelligence artificielle (IA) ».
  • Côté employeurs, « les entreprises sont pour la majorité encore en phase d’apprentissage de l’IA avec des expériences empiriques et des tests sur certaines tâches. Il reste que l'IA bouleverse l'emploi et le travail en induisant un changement complet des organisations qui peut les déstabiliser. »

« Les travaux prospectifs menés sur les effets de l’intelligence artificielle atteignent plusieurs limites », observe le CESE : « écarts importants sur les estimations du nombre d’emplois créés ou détruits, sur les CSP les plus touchées ou encore les gains de productivité attendus. Il est essentiel d'acter que les décisions prises aujourd’hui en matière d’emploi, de travail et de formation autant qu’en matière réglementaire détermineront l'impact qu’aura cette technologie tant pour les salariés que pour les employeurs ».

Le CESE a analysé par la méthode de controverses les arguments en faveur et en défaveur de l'IA dans le travail et l'emploi. Cette méthode a été appliquée à trois grandes questions

  • L’IA va-t-elle augmenter les inégalités au travail ?
  • L’IA est-elle un progrès pour l’organisations des conditions de travail et la santé au travail ?
  • L’IA aura-t-elle des impacts positifs sur l’emploi ?

Le CESE a identifié des groupes plus spécifiquement touchés : les employés administratifs, qui ont une grande part de tâches automatisables ; les femmes, parce qu’elles sont nombreuses dans les métiers exposés (employé de comptabilité, agent administratif, cadre d’assurance) et les jeunes diplômés qui acquièrent généralement les compétences métiers en commençant par des tâches répétitives, confiées à l’avenir à l’IA.

Le dialogue social traite peu l'arrivée de l'IA dans les entreprises

Depuis 2017, un peu moins d’un accord sur mille fait référence à l’IA. Cette situation évolue cependant : entre 2018 et 2023, la proportion des accords signés qui évoquent l’IA a été multipliée par 2,5, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Pour le CESE, il est nécessaire que l'introduction de l'IA dans les entreprises s'opère dans une démarche transparente qui sécurise toutes les parties prenantes. Les transformations des compétences, des emplois et du travail doivent être anticipées lors d'un dialogue constructif.

L’analyse de controverses du CESE met en exergue 9 points d’attention, « des thèmes nécessaires à un dialogue constructif entre les salariés, leurs représentants et les employeurs pour une implantation réussie d’un système d’intelligence artificielle (SIA) ».

  • le besoin de clarté sur la démarche de l’entreprise à tous les niveaux : il est important de se poser les bonnes questions et de prôner la transparence à l’introduction de l’IA dans tel service, tel métier, d'anticiper les impacts induits, d'éviter les nombreux biais amplifiés par l’usage de l’IA (genre, handicap, compétences…).
  • les conséquences sur le contenu des emplois : les compétences à remplacer, les nouvelles compétences à acquérir, la formation et l’accompagnement nécessaires ;
  • les conséquences sur l'organisation du travail et du temps de travail ;
  • le suivi de l'impact sur la santé physique et mentale (risque d’intensification) ;
  • les conditions de prévention des biais de l'IA (genre, handicap, âge, et tout type de stéréotype) car l'IA fonctionne à partir de données programmées par l’humain ;
  • le partage de la valeur et des gains de productivité attendus (salaires, temps de travail …) ;
  • la protection des données des salariés, comme des entreprises (éviter la programmation externalisée) ;
  • l’impact environnemental ;
  • l’accès des entreprises (notamment TPE/PME) à cette technologie.

    • Références :

Dia-IA : une boîte à outil opérationnelle pour favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA

Pendant 18 mois, une cinquantaine de participants venus du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations publiques, ont travaillé à la mise au point de Dial-IA, « une boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».

Ce projet porté et coordonné par l’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES), co-financé par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a impliqué plus particulièrement quatre organisations syndicales : la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres, l’UGICT-CGT.

Le projet a débouché sur un manifeste commun et une série de fiches destinées à l'acculturation des parties prenantes :

Cette boite à outil passe en revue les diverses raisons qui conduisent salarié.e.s et employeurs à parler et négocier autour de l'intelligence artificielle.

Elle propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel. Cette boite à outil propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel.

Lire la suite : Les travailleur.euse.s face à l’intelligence artificielle : quel dialogue social ?

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Les travailleur.euse.s face à l’intelligence artificielle : quel dialogue social ?

Pendant 18 mois, une cinquantaine de participant.e.s, venu.e.s du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations publiques, ont travaillé à la mise au point de Dial-IA, « une boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».Ce projet porté et coordonné par l’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES), co-financé par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a impliqué plus particulièrement quatre organisations syndicales : la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres, l’UGICT-CGT.Le projet a débouché sur un manifeste commun et une série de fiches destinées à l'acculturation des parties prenantes :Les basiques de l'IA ;Cartographie des enjeux ;Les situations de développement des systèmes d'intelligence artificielle SIA.« Parler d’IA collectivement dans l’entreprise »Cette boite à outil propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel.Elle passe en revue les diverses raisons qui conduisent salarié.e.s et employeurs à parler et négocier autour de l'intelligence artificielle.L’IA est un enjeu d’attractivité de l’employeur : une forte majorité des plus de 1 100 personnes interrogées par ODOXA pour SAP s’accordent sur le fait qu’une entreprise en pointe sur l’intelligence artificielle séduit les jeunes (77 %), qu’elle est en avance sur ses concurrents (72 %), qu’elle attire les talents (67 %) et qu’elle est plus rentable (61 %).Les jeunes générations qui arrivent et arriveront sur le marché du travail utilisent déjà et de plus en plus l’IA : les jeunes de 16 à 25 ans recourent déjà massivement à l’IA. Près de 8 jeunes sur 10 (79 %) ont eu recours à un outil d’IA durant leurs études ou pour choisir leur orientation. Dans cet ensemble, plus de la moitié (55 %) déclare l’utiliser au moins une fois par mois et 25 % chaque semaine.L’IA et les usages professionnels des cadres, un cap est franchi : Selon une enquête de l’Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC), 71 % des cadres estiment que les outils d’IA pourraient leur être utiles et 53 % déclarent vouloir commencer à se former à l’utilisation de ces nouveaux outils. Les entreprises l’ont bien compris : 1 cadre sur 4 est désormais encouragé par son entreprise à avoir recours à l’IA dans son activité professionnelle. Le nombre de cadres ayant déjà testé l’IA au travail a doublé en un an (41 % vs 19 % en 2023) et 34 % de cadres jugent l’IA comme une opportunité pour leur métier.Le coût d’investissement est le frein principal à la mise en place de technologies d’IA : le dialogue contribue à maîtriser le coût. Selon une enquête de Pôle Emploi auprès de 3 000 établissements de plus de 10 salariés, 45 % des répondants (51 % dans l’Industrie) estiment que le coût est le frein principal au déploiement de cette technologie.La technologie d’IA au travail peut faire peur, raison de plus pour en parler : 44% des salariés répondants craignent que leur métier soit remplacé par une IA ou un robot (+9 points depuis 2017). Selon les conclusions d’Odoxa, « les salariés français sont conscients que réduire les risques de l’IA sur l’emploi passe nécessairement par une mise à niveau des décideurs et des travailleurs dans ce domaine ». Six sur dix jugent ainsi nécessaire que les entreprises « proposent à leurs collaborateurs des formations et des conseils, prodigués par des spécialistes, pour utiliser l’intelligence artificielle dans leur quotidien professionnel ».L’IA touche à des sujets qui nous concernent toutes et tous : « Protéger de sa vie privée, respecter la propriété intellectuelle d’une œuvre et de sa copie, s’interroger sur ce qui est vrai ou pas, ce qui est vraiment humainement créé ou pas, définir les lignes éthiques dans les usages dans l’entreprise comme au niveau de la société ».« Seul un projet de SIA sur deux développés en entreprise aboutit »Les participants au projet Dial-IA recensent les divers motifs à l’origine de ces échecs :une méconnaissance totale des caractéristiques structurantes de tout SIA :la part essentielle de l’humain pour qualifier les données qui alimentent l’algorithme au cœur du fonctionnement du SIAun processus de déploiement itératif spécifique qui distingue les SIA des déploiements de solutions SI traditionnelles,l’employeur cède facilement aux sirènes du « solutionnisme numérique » plutôt que d’interroger l’organisation de son entreprisele SIA est trop souvent imposé à marche forcée dans une logique top-downla question des besoins réels des acteurs de l’entreprise est rarement posée en amont du processusun accompagnement des salariés insuffisant / inadapté en phase de déploiementune absence de dialogue social loyal sur le sujet : l’info/consult du CSE au lancement opérationnel du projet ne saurait à elle seule garantir un dialogue social utile et constructif sur le sujetune méfiance réelle des parties prenantes internes à l’entreprise : des RH aux professionnels des métiers impactés par l’IA« Ce simple constat devrait convaincre l’employeur de l’intérêt d’organiser la mise en débat collectif de l’IA au sein de l’entreprise, car in fine il s’agit d’éviter que les coûts supplémentaires engendrés par l’échec du projet viennent se substituer aux gains de productivité espérés. Sur la base de ce constat partagé, il apparait pertinent de centrer ces espaces de débat collectif au sein de l’entreprise sur la question primordiale du rôle clé des professionnels de l’entreprise dans la réussite du projet de SIA : tant pour définir les besoins cibles auxquels devra répondre le SIA en complémentarité avec les « métiers », que pour clarifier le rôle central du facteur humain tout au long du déploiement du projet ».A cette occasion des questions de fond émergeront :Quelle évolution des métiers existants ?Quelle émergence de nouveaux métiers ?Quel accompagnement RH pour les salariés en reconversion professionnelle ?Quelles activités externaliser ou pas ?

  • Innovation

IA dans le monde du travail : une enquête et des recommandations pour une « IA capacitante »

Après deux années d’enquêtes, le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.

Après avoir recueilli les perceptions croisées des parties prenantes (décideurs, concepteurs, ingénieurs et salariés) dans différents types d'organisations (entreprises privées, administrations, établissements publics), l’enquête dégage trois types de résultats.

  • Le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation, suivant les phases d'idéation, de prototypage et d'expérimentation. Les interactions humain-machine impliquent des périodes d'apprentissage prolongées et incertaines. Les travailleurs doivent non seulement utiliser les SIA, mais aussi s'engager dans leur entretien, leur amélioration et leur supervision.
  • Un travail souvent peu ou mal reconnu par les organisations pouvant conduire à des désengagements et des échecs à long terme des projets d'IALes échecs et les réussites des projets d'IA sont également tributaires des conflits de priorité dans le travail. L'enquête dresse le constat d'une opposition entre une logique gestionnaire de l'IA, promue par les concepteurs/décideurs, et une « logique du travail réel, propre aux salariés ». La logique gestionnaire voit dans l'IA « un moyen d'optimiser les process, de réduire les risques d'erreurs ou encore d'améliorer les performances et d'accroître la productivité du travail ».
  • Le déploiement de SIA dans les organisations peut avoir des effets inattendus sur l'organisation du travail et le management Parmi ces effets inattendus, une reconfiguration des rôles professionnels et des référentiels de qualification, un questionnement du rôle de manager intermédiaire, polarisation du travail, etc. En outre, si l'IA change le travail (et son organisation), le travail change également l'IA: « différents modes d'organisation de travail - très hiérarchisée/ centralisée ou au contraire laissant plus de place à l'autonomie - influent fortement sur la réception et l'appropriation d'un SIA ».

A l'issue de cette enquête, le LaborIA formule six recommandations.

Lire la suite: Déploiement de l’IA dans le monde du travail : enquête et recommandations pour une « IA capacitante »

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Déploiement de l’IA dans le monde du travail : enquête et recommandations pour une « IA capacitante »

Le déploiement croissant des systèmes d'intelligence artificielle (SIA) dans les entreprises et les administrations soulève des questions majeures sur l'avenir du travail.Après deux années d’enquêtes, le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.Les résultats de l'enquêteAprès avoir recueilli les perceptions croisées des parties prenantes (décideur.euse.s, concepteur.ice.s, ingénieur.e.s et salarié.e.s) dans différents types d'organisations (entreprises privées, administrations, établissements publics), l’enquête dégage trois types de résultats.Le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation mais bien un nouveau point de départPremier résultat : le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation, suivant les phases d'idéation, de prototypage et d'expérimentation.Les interactions humain-machine impliquent des périodes d'apprentissage prolongées et incertaines. Les travailleur.euse.s doivent non seulement utiliser les SIA, mais aussi s'engager dans leur entretien, leur amélioration et leur supervision.Un travail souvent peu ou mal reconnu par les organisations pouvant conduire à des désengagements et des échecs à long terme des projets d'IALes échecs et les réussites des projets d'IA sont également tributaires des conflits de priorité dans le travailL'enquête dresse le constat d'une opposition entre une logique gestionnaire de l'IA, promue par les concepteurs/décideurs, et une « logique du travail réel, propre aux salariés ».La logique gestionnaire voit dans l'IA « un moyen d'optimiser les process, de réduire les risques d'erreurs ou encore d'améliorer les performances et d'accroître la productivité du travail ».La logique du travail réel est davantage mue par des enjeux d'appropriation de l'IA dans l'activité de travail, « soulevant des interrogations en termes de reconnaissance, d' autonomie, de responsabilité et de sens du travail ». Ainsi, il est fréquent, notent les auteurs de l’étude, « qu'au cours du déploiement des SIA, les priorités des décideurs butent sur les préoccupations des travailleurs confrontés aux changements dans leurs tâches, compétences et conditions de travail ».Ce conflit de rationalité est source d'ambivalences et de paradoxes : « les SIA sont aussi bien perçus comme des assistants utiles (gain de temps, facilitation du travail) que comme une source de menaces (pour leur emploi ou le contenu du travail), comme une solution prometteuse capable de réaliser des tâches complexes que comme des logiciels manquant de maturité, de stabilité, de pertinence et de fiabilité ».Le conflit de rationalité peut conduire à des résultats très différents selon la capacité des organisations à établir des compromis entre les différentes parties prenantes.« L'absence ou l'échec de tels compromis fait émerger des configurations humain-machines aliénantes (excès de confiance ou de prudence à l'égard de l'IA, perte de compétences et d'autonomie...) dans lesquelles les travailleurs se sentent dépossédés de leur travail ».A l'inverse, la présence d'un compromis de rationalité réussi « fait naître des configurations capacitantes dans lesquelles les SIA augmentent les compétences humaines ».Le déploiement de SIA dans les organisations peut avoir des effets inattendus sur l'organisation du travail et le managementParmi ces effets inattendus, une reconfiguration des rôles professionnels et des référentiels de qualification, un questionnement du rôle de manager intermédiaire, polarisation du travail, etc.En outre, si l'IA change le travail (et son organisation), le travail change également l'IA : « différents modes d'organisation de travail - très hiérarchisée/ centralisée ou au contraire laissant plus de place à l'autonomie - influent fortement sur la réception et l'appropriation d'un SIA ». Six recommandations pour outiller le dialogue social technologiqueCréer les conditions d'une IA capacitante au travail« Les effets du déploiement de SIA sont donc multiples, de l'individu qui exerce son travail, aux tâches, activités et méthodes nécessaires à son exécution en passant par l'évolution des référentiels métiers, des qualifications et des compétences ou encore la recomposition du management et de l'organisation du travail ».« Jamais définitivement établies, ces conséquences peuvent être ambivalentes, contradictoires mais aussi profondément aliénantes ou capacitantes selon l'issue donnée aux conflits de rationalité », ajoutent les auteurs de l’étude « Un dernier apport majeur de cette étude consiste à repérer les conditions de possibilité du compromis de rationalité et les conditions d'émergence des configurations capacitantes ».Impliquer les travailleur.euse.s au processus d'innovation, dès le début, pour permettre l'émergence d'un compromis de rationalitéPlus qu'une simple consultation en vue de faciliter l'adoption, il s'agit de partir du travail réel (« ce que les travailleurs font vraiment- plutôt que du travail prescrit - ce que les travailleurs font en théorie ») pour rendre possible à la fois le bien-être, la qualité et le sens du travail.Garantir la co-conception des SIA et organiser le dialogue en continuFavoriser des interactions rapprochées avec l'ensemble des protagonistes du projet de SIA - le décideur.euse, le concepteur.ice, l'ingénieur.e et l'opérateur.e, les instances représentatives du personnel - afin de co­ définir la configuration socio-technique :L'objectif de l'IA dans l'immédiat et à l'avenir ;Les règles d'usage de l'IA ;L'ergonomie et l'interface de l'outillage ;La distribution des rôles et des tâches, notamment d'entretien, d'amélioration, de supervision, et déterminer les modes de reconnaissances appropriés pour valoriser ces activités ;Le paramétrage de l'algorithme et le niveau d'erreur acceptable dans le travail.« Considérant les propriétés dynamiques, apprenantes et empiriques des SIA, ces interactions ne se limitent pas à une phase initiale de conception : elles doivent être continues, organisées et collégiales en vue d'élaborer une culture collective des usages et des incidences des SIA sur le travail ».Mettre l'IA au service de la sécurisation des travailleur.euse.s« Viser l'augmentation-sécurisation qui rassure les travailleurs », c'est-à­ dire le déploiement de SIA centrés sur l'amélioration de la qualité de vie au travail, la réduction des risques socioprofessionnels et l'appui aux pratiques professionnelles (l'IA comme « cran de sécurité»).« Cette sécurisation rend ensuite possible de nouvelles formes d'interactions et de nouveaux usages qui délivrent pleinement la valeur des SIA: performance, qualité, productivité ».Rendre les SIA « explicables » : ouvrir la boîte noireChercher à rendre le fonctionnement et les résultats de l'IA compréhensibles pour les travailleur.euse.s en situation d'activité.Sans renvoyer ici aux discussions et controverses de haut niveau sur l'explicabilité des algorithmes, « il s'agit ici de I'explicabilité située qui met à l'épreuve le SIA dans son contexte d'usage pour évaluer concrètement comment la compréhension de ses résutats par le travailleur influe sur son pouvoir d'agir ».Apprendre chemin faisant : accepter une part d'imprévisibilité dans les bouleversementsproduits par l'IAPrendre en compte des potentiels effets inattendus de l'IA sur le/la travailleur.euse, le travail et l'organisation.« Le caractère empirique du SIA peut engendrer des situations nouvelles liées à l'hétérogénéité des interprétations des travailleurs, aux écarts entre les situations vécues et les situations traitées par les SIA, aux apprentissages des SIA et des travailleurs ».Ces situations doivent faire l'objet de retours d'expérience pour développer une culture partagée des usages et des postures organisationnelles adaptées : tolérance à l'erreur, prise d'initiative, dialogue social technologique, conflit de qualité, c'est-à-dire la possibilité de délibérer sur les critères de qualité du travail avec les SIA. Le laborIAEn réponse à l’une des recommandations du Rapport Villani, le ministère du travail et de l’emploi et Inria ont fondé ensemble en 2021 le LaborIA, « un laboratoire visant à construire et consolider une vision terrain pour mieux cerner l’intelligence artificielle et ses effets sur le travail, la population active, l’emploi, les compétences et le dialogue social ».Le LaborIA a pour objectifs d'éclairer le débat public sur les impacts de la diffusion de l’IA dans les organisations, de produire des recommandations pour favoriser le développement d’une IA responsable et d'accompagner la prise de décision du ministère en charge du travail et de l’emploi .

  • Innovation

L’avenir du travail à l’agenda du Sommet pour l'Action sur l'intelligence artificielle

Alors que la "révolution de l’IA" commence à se déployer au sein des organisations, il convient d’appréhender, dès à présent, les impacts, d’en suivre le développement, et de favoriser le partage des connaissances et des meilleures pratiques.

Dans ce contexte, le Sommet pour l’Action sur l’IA a pour ambition de faciliter des échanges internationaux sur l’avenir du travail et de s’appuyer sur des initiatives existantes afin :

  • d’améliorer notre compréhension des systèmes d’IA et de leurs usages pour mieux anticiper leurs conséquences sur le monde du travail, la formation et l’éducation ;
  • de promouvoir des déploiements de l’IA au service de la productivité du développement des compétences, et du bien-être au travail.

L’ambition des membres mobilisés sur la thématique « Avenir du travail », dans le cadre du Sommet, est de promouvoir une utilisation socialement responsable de l’IA grâce à un dialogue social soutenu. Au-delà du contexte du Sommet pour partager ces informations, un travail a été lancé sur une initiative visant à renforcer les capacités de mesure de l’impact de l’IA et de la gestion algorithmique dans le cadre du travail.

L’enjeu est aussi d’encourager les engagements des acteurs économiques et sociaux en faveur d’une IA durable et responsable à l’occasion de ce Sommet, en associant près de 40 représentant.e.s de gouvernements des cinq continents, les partenaires sociaux internationaux, des acteurs académiques et de la recherche, des experts, des acteurs économiques et des entreprises.

Les échanges dans le cadre du Sommet devront donc apporter des outils pertinents aux acteur.ice.s qui souhaitent s’engager dans la voie d’une IA responsable dans le champ du travail, en mobilisant notamment des outils qui évitent les discriminations sur le genre dans l’accès à l’emploi, ainsi que le déploiement d’une politique de ressources humaines qui favorise la formation et l’adaptation aux nouveaux besoins engendrés par l’IA.

Références :

Sources

[Dossier] Impacts de l’intelligence artificielle sur le travail et l'emploi : nouvel enjeu du dialogue social

Avant-propos

L’avenir du travail est l’un des cinq axes majeurs duSommet pour l’action sur l’Intelligence Artificielle qui se tient à Paris les 10 et 11 février 2025.

L’ouverture au public de ChatGPT en novembre 2022 a réactivé les inquiétudes et les débats, déjà anciens, sur les effets potentiellement massifs de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi. La banque Goldman Sachs estimait en mars 2023 à 300 millions le nombre d’emplois pouvant être détruits dans le monde par l’irruption de cette technologie. En avril 2024, le cabinet de conseil McKinsey estimait à plus de 30 % les heures travaillées en Europe et aux Etats-Unis qui pourraient être automatisées, d’ici à 2030 par l’intelligence artificielle générative (IAG).

Entre temps, la Commission de l’intelligence artificielle, dans son rapport de mars 2024, dressait un constat plus nuancé des effets de de l’IA sur l’emploi dans les entreprises qui adoptent l’IA, car celle-ci remplace des tâches, et non des emplois. « Il faut toutefois se préparer à la disparition de certains métiers et anticiper la transformation de tous les autres (...) Les conséquences de l’IA sur la qualité de vie au travail dépendront de nos choix collectifs et de la qualité du dialogue social à son égard » concluaient les experts de la commission.

Une seule certitude, « l’IA va transformer le marché du travail », conclut le Conseil économique social et environnemental (CESE) dans un avis rendu, en amont du Sommet. Le CESE pointe notamment la vitesse de déploiement de l’IA dans les entreprises en l’absence de concertation. « L’IA doit être interrogée, pensée et intégrée le plus en amont car elle peut constituer un levier d’amélioration des conditions de travail (management, investissement de travail » conclut le CESE a l’issue d’une analyse de controverse. « Un équilibre est à trouver entre les fonctions exercées, les conditions dans lesquelles elles s’effectuent et le sens donné au travail. L’IA ne soit pas être subie, mais être porteuse de progrès tant sociaux qu’économiques. elle constitue un enjeu majeur dont les entreprises, les administrations et des branches professionnelles doivent se saisir « .

Le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, pour sa part, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.

L’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES) et l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), de leur côté, ont travaillé, pendant 18 mois, avec une cinquantaine de participants venus du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations, à la mise au point d’une « boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».

Les effets incertains de l'IA sur l'emploi et la productivité

« Les travaux de quantification des effets de l'IA sur la croissance et l’emploi sont encore exploratoires », observait en avril 2024 la Direction générale du Trésor, dans une note de synthèse : « Les effets de l'IA mesurés sur la productivité des entreprises sont pour le moment modestes. Ceci peut s'expliquer par une adoption encore limitée et inégale au sein des entreprises, plus forte pour les grandes entreprises et celles du numérique (...) Les effets théoriques de l'IA sur l'emploi sont incertains ».

Selon le Fond monétaire international (FMI), 60 % des emplois des économies avancées pourraient présenter un degré élevé d'exposition à l'IA : 27 % des emplois lui seraient fortement complémentaires, et donc les plus à même de bénéficier de l'IA, tandis qu'elle pourrait se substituer à 33 % des emplois. D'après l'Organisation internationale du travail (OIT) , dans les pays développés, le nombre d'emplois ayant un potentiel d'amélioration par l'IA (13,4 %) est bien plus élevé que celui ayant un potentiel de remplacement par l'IA (5,1 %). Selon d'autres estimations, portant plus précisément sur l'arrivée des modèles de fondation, si 80 % des travailleurs américains pourraient voir au moins 10 % de leurs tâches remplacées, seulement 19 % d'entre eux pourraient voir cette part atteindre au moins 50 %, et feraient donc face à un risque important de substitution. « Ces résultats doivent toutefois être interprétés avec précaution », souligne la Direction générale du Tresor (dans la même note de synthèse). « En effet, l'approche adoptée ne prend en compte ni la courbe de progression de l'IA, ni l'évolution de ses coûts de développement pour les entreprises, alors que ces deux éléments déterminent largement les effets à long terme d'une technologie sur l'emploi ».

La Commission de l’intelligence artificielle, en mars 2024, pointait un effet plutôt positif de l’IA sur l’emploi dans les entreprises qui adoptent l’IA, « car celle-ci remplace des tâches, et non des emplois. Dans 19 emplois sur 20, il existe des tâches que l’IA ne peut pas accomplir. Les emplois directement remplaçables par l’IA ne représenteraient donc que 5 % des emplois d’un pays comme la France. Par ailleurs, la diffusion de l’IA va créer des emplois, dans de nouveaux métiers, mais aussi dans d’anciens métiers. Au total, certains secteurs ou certains domaines pourraient connaître des baisses nettes d’emplois, qui doivent être accompagnées par les pouvoirs publics, mais cela n’implique pas que l’IA aura un effet négatif sur l’emploi national en France».

Pour dresser ce constat, globalement rassurant, les experts mandatés par le Président de la République s’appuyaient, en particulier, sur une enquête réalisée annuellement par l’Insee, qui permet d’étudier les effets de l’adoption de l’IA par les entreprises en France. Selon cette étude, l’emploi total des entreprises ayant adopté l’IA augmente davantage que dans les entreprises ne l’ayant pas adoptée, alors que ces deux groupes suivaient une tendance antérieure similaire. L’effet résulte principalement de la création de nouveaux emplois, plutôt qu’un maintien plus important d’emplois existants « On constate aussi qu’il n’y a pas d’effets différenciés sur les emplois occupés par des hommes par rapport à ceux occupés par des femmes : l’adoption de l’IA a des effets comparables pour l’emploi masculin et féminin. Cependant, cet effet de l’IA sur l’emploi total n’est pas uniforme d’un métier à l’autre En particulier, certains échelons au sein de l’entreprise ou certains métiers risquent de subir des réductions nettes d’emplois. De fait, les entreprises qui adoptent l’IA pour la gestion administrative ou le marketing voient leur emploi en « professions intermédiaires administratives et commerciales diminuer. »

Références :

Opportunités et risques de l’intelligence artificielle pour l’entreprise et les salarié.e.s

« Les opportunités comme les risques de l’intelligence artificielle (IA) pour le monde du travail sont nombreux. Pour l’instant, leur évaluation scientifique reste limitée », observent Flore Barcellini et Moustafa Zouinar (Centre de recherche sur le travail et le développement- CRTD, Cnam) et Nathalie Greenan (Centre d'études de l'emploi et du travail-CEET).

Les promesses associées à l'IA reposent essentiellement sur trois hypothèses, observent les auteur.ice.s.

  • « Du côté du travail, l'IA est supposée augmenter les capacités humaines dans la réalisation de certaines tâches, contribuer à réduire les erreurs en fiabilisant des tâches ou soulager les humains de tâches perçues comme "sans valeur ajoutée", notamment lorsqu'elles sont répétitives ou pénibles ».
  • L'IA ouvre également des opportunités en termes d'emploi et de structure de production. « Le développement de la technologie, sa mise en œuvre et l'innovation de produits ou services qu'elle stimule devrait générer des nouveaux emplois. Certains voient même dans l'industrie 4.0 incluant l'IA une opportunité de réindustrialisation pour l'économie européenne ».
  • L'IA, enfin, répondrait également en partie à des enjeux de pénurie de main-d'œuvre dans un contexte de vieillissement de la population. Cette vision se retrouve dans le projet de société 5.0 promue par les pouvoirs publics japonais.

Ces hypothèses, toutefois, « n'ont fait l'objet que de peu d'évaluations scientifiques solides en contexte réel. Par ailleurs, l'IA actuelle relève principalement de l'IA dite "faible", spécialisée dans des tâches précises, et non d'une IA "forte" ou "générale" capable de remplacer entièrement l'intelligence humaine dans tous les domaines ».

Au-delà des promesses, des risques majeurs

  • la substitution partielle ou totale de l'humain, impliquant la perte de son expertise et de ce qui donne du sens à son travail : « ceci se manifeste à travers l'automatisation croissante des tâches, y compris celles considérées comme "cognitives" et basées sur l'expérience et l'expertise des professionnels (par exemple les tâches de diagnostic médical) ».
  • la subordination croissante aux systèmes algorithmiques et aux contraintes des organisations du travail : « elle se manifeste à travers le développement du management algorithmique ou la rigidification des règles organisationnelles du travail lié à l'introduction de l'IA ».
  • le mirage de la collaboration entre humains et SIA : « la collaboration humain-IA renvoie à l'idée qu'humains et SIA ne seraient pas substituables mais pourraient travailler en collaboration, augmentant leurs capacités réciproquement – les SIA augmentant potentiellement les capacités humaines et les humains "formant" les SIA avec des données massives structurées, en fournissant des explications sur ses actions et en surveillant son bon fonctionnement ».

« L'analyse critique des résultats empiriques récents obtenus par la recherche en économie et en ergonomie invite à questionner une forme de "solutionnisme", qui conduit à voir les technologies comme des "remèdes simples et sur étagère" à des problèmes complexes comme des enjeux de santé, de performance ou de réduction des coûts » concluent les auteur.ice.s.

Pour favoriser l'émergence de « scénarios vertueux d'usages des IA », les auteur.ice.s pointent deux éléments centraux :

  • Les usages des SIA doivent s'inscrire dans des formes de travail soutenables « qui conjuguent la performance des organisations avec la préservation de la santé des travailleurs et le développement de leurs compétences tout au long de la vie professionnelle ».
  • « L'introduction de l'IA doit améliorer la qualité des connaissances produites et faciliter l'exploration de savoirs nouveaux sur le processus de production des entreprises et le travail des professionnels ».

    • Référence :

Une appropriation prudente de l'IA générative par les entreprises

A ce jour, les entreprises optent pour une appropriation prudente de l’IA générative, par expérimentations successives.

Selon la dernière enquête de conjoncture de Bpifrance, basée sur les retours de près de 5 000 entreprises, 31 % des TPE -PME ont eu recours à l’intelligence artificielle générative (IAG) fin 2024, une proportion qui a doublé en un an. En particulier, 8 % l’utilisent régulièrement (3 % fin 2023). 69 % n’y ont à l’inverse pas recours, dont 19 % prévoient toutefois de l’utiliser prochainement. Environ la moitié des dirigeant.e.s sont donc réfractaires à l’usage de l’IAG, une proportion toutefois en nette baisse sur un an (72 % fin 2023). Le principal usage de l’IAG identifié, en forte progression sur un an, est la génération de contenus écrits, sollicité par 68 % des TPE-PME ayant recours à l’IAG (contre 54 % fin 2023). Le deuxième usage le plus courant est la recherche, collecte et analyse de données ou d’informations (57 % d’entre elles). Environ 1/3 d’entre elles l’utilisent pour la traduction (36 %) et la génération de contenus visuels divers (31 %). Les dirigeants de TPE-PME n’ayant pas recours à l’IAG l’expliquent avant tout par l’absence d’identification d’usage au sein de leur entreprise (pour 70 % d’entre eux). Un quart relèvent le manque d’expertise de leurs collaborateur.ice.s ou d’eux-mêmes et 13 % craignent un mauvais usage des outils (partage de données confidentielles de l'entreprise, manque de vérification des contenus produits par les applications, etc.)

Selon une étude du groupe Adecco, publiée au printemps 2024, issue d’une enquête auprès de 2 000 chefs d’entreprise dans neuf pays dont la France, la majorité d’entre eux se sentent dépassés par la révolution de l’IA. 57 % des dirigeant.e.s doutent de la capacité de leur propre équipe de direction à saisir les « risques et les opportunités » liés à l’IA. Seulement 43 % de ce groupe ont déclaré avoir mis en place des programmes de formation formels pour améliorer les compétences en matière d’IA, tandis que seulement 50 % d’entre eux ont déclaré fournir des conseils à leurs équipes sur la manière de l’utiliser au travail. Bien que 66 % des dirigeant.e.s reconnaissent l’impact de l’IA dans leur secteur d’activité, seulement 11 % estiment avoir progressé dans la digitalisation de leur entreprise au cours des dernières années (versus 9 % des dirigeant.e.s français et 14 % des dirigeant.e.s américain.e.s). 66 % des dirigeant.e.s (64 % en France), prévoient de recruter à l’externe pour faire face à cette révolution. Cette tendance à l’externalisation des compétences se confirme également pour d’autres métiers comme ceux de la data, pour lesquels 62 % des dirigeant.e.s comptent recruter des expert.e.s hors de l’entreprise plutôt que de privilégier l’interne. Seuls 34 % des dirigeant.e.s ont l’intention de former leurs collaborateur.ice.s à l’utilisation de l’IA. Les dirigeant.e.s français.es se démarquent toutefois en privilégiant la réorientation de leurs collaborateur.ice.s vers d’autres postes en cas d’impact de l’IA sur leur emploi (51 % des dirigeant.e.s français.es contre 46 % au niveau mondial).

Les salariés en avance dans la prise en main de l’IA générative

Le rapport du laboratoire d'idées Terra-Nova sur l'IA générative s'attache, à partir des effets positifs de l’IA générative déjà observés sur le développement des compétences professionnelles, la formation professionnelle et l’enrichissement de certaines tâches, à identifier les conditions dans lesquelles cette technologie pourrait devenir un levier d’inclusion et d’amélioration de la qualité de vie au travail (organisation et conditions de travail, montée en compétences, évolution des carrières). Le rapport dresse toutefois le constat d'une certaine réserve des employeurs vis-à-vis de cette technologie. « On parle de shadow GPT dans les entreprises, un phénomène d’appropriation invisible par les salariés, qui montre une appétence ou un besoin très éloigné de l’attentisme ou de la crainte que les employeurs attribuent souvent à leurs équipes. Néanmoins, cette prise en main de l‘outil n’est pas toujours sans risque pour les organisations ».

Une enquête menée auprès de plus de 14 000 travailleur.euse.s dans 14 pays en 2023 avait ainsi révélé que les outils d’IA générative pénétraient le monde du travail sans surveillance. Plus d'un quart (28 %) des salarié.e.s interrogé.e.s utilisaient l'IA générative au travail, et plus de la moitié sans l'approbation formelle de leur employeur. Pointant un manque de formation, ils constataient que les politiques d’IA générative de leurs employeurs n'étaient pas clairement définies, voire inexistantes. 

Aussi importe-t-il, concluent les auteur.ice.s du rapport Terra-Nova, de faire de l’IA générative « un sujet de dialogue social au sein des entreprises, en le faisant progressivement devenir un sujet commun d’accords possibles comme l’emploi des séniors ou le handicap ou en le positionnant, le moment venu, comme un sujet d’accord obligatoire tels que le télétravail ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au-delà de l’accompagnement des parcours professionnels des salariés exposés au déploiement de l’IA Gen, ce dialogue social devra également se saisir des conditions d’une gestion éthique du potentiel de cette technologie. Au niveau de l’entreprise comme des branches, il importe également que les partenaires sociaux étudient ensemble, dans le cadre de la Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), la possibilité de détecter les métiers qui pourraient se trouver en décroissance ou au contraire en tension, qu’ils travaillent sur l’évolution des compétences et qu’ils considèrent l’intérêt de mettre en place un observatoire paritaire des effets de l’IA sur les métiers ».

Références :

CESE : "Co-construire un nouveau dialogue social est indispensable"

A quelques jours du Sommet pour l'action sur l'intelligence artificielle, dans le cadre de sa réflexion globale sur l'IA , le conseil économique, social et environnemental (CESE) a rendu public unavis qui recense les conditions d’une IA « porteuse de progrès tant sociaux qu’économique ».

Cet avis part d’un double constat :

  • Côtés salariés, « crainte de perte ou de transformation de leur emploi, sentiment de déclassement, déplacement de la valeur travail sur des taches à forte plus-value mais générant et intensifiant le stress, les salariés sont très méfiants vis-à-vis de l'intelligence artificielle (IA) ».
  • Côté employeurs, « les entreprises sont pour la majorité encore en phase d’apprentissage de l’IA avec des expériences empiriques et des tests sur certaines tâches. Il reste que l'IA bouleverse l'emploi et le travail en induisant un changement complet des organisations qui peut les déstabiliser. »

« Les travaux prospectifs menés sur les effets de l’intelligence artificielle atteignent plusieurs limites », observe le CESE : « écarts importants sur les estimations du nombre d’emplois créés ou détruits, sur les CSP les plus touchées ou encore les gains de productivité attendus. Il est essentiel d'acter que les décisions prises aujourd’hui en matière d’emploi, de travail et de formation autant qu’en matière réglementaire détermineront l'impact qu’aura cette technologie tant pour les salariés que pour les employeurs ».

Le CESE a analysé par la méthode de controverses les arguments en faveur et en défaveur de l'IA dans le travail et l'emploi. Cette méthode a été appliquée à trois grandes questions

  • L’IA va-t-elle augmenter les inégalités au travail ?
  • L’IA est-elle un progrès pour l’organisations des conditions de travail et la santé au travail ?
  • L’IA aura-t-elle des impacts positifs sur l’emploi ?

Le CESE a identifié des groupes plus spécifiquement touchés : les employés administratifs, qui ont une grande part de tâches automatisables ; les femmes, parce qu’elles sont nombreuses dans les métiers exposés (employé de comptabilité, agent administratif, cadre d’assurance) et les jeunes diplômés qui acquièrent généralement les compétences métiers en commençant par des tâches répétitives, confiées à l’avenir à l’IA.

Le dialogue social traite peu l'arrivée de l'IA dans les entreprises

Depuis 2017, un peu moins d’un accord sur mille fait référence à l’IA. Cette situation évolue cependant : entre 2018 et 2023, la proportion des accords signés qui évoquent l’IA a été multipliée par 2,5, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Pour le CESE, il est nécessaire que l'introduction de l'IA dans les entreprises s'opère dans une démarche transparente qui sécurise toutes les parties prenantes. Les transformations des compétences, des emplois et du travail doivent être anticipées lors d'un dialogue constructif.

L’analyse de controverses du CESE met en exergue 9 points d’attention, « des thèmes nécessaires à un dialogue constructif entre les salariés, leurs représentants et les employeurs pour une implantation réussie d’un système d’intelligence artificielle (SIA) ».

  • le besoin de clarté sur la démarche de l’entreprise à tous les niveaux : il est important de se poser les bonnes questions et de prôner la transparence à l’introduction de l’IA dans tel service, tel métier, d'anticiper les impacts induits, d'éviter les nombreux biais amplifiés par l’usage de l’IA (genre, handicap, compétences…).
  • les conséquences sur le contenu des emplois : les compétences à remplacer, les nouvelles compétences à acquérir, la formation et l’accompagnement nécessaires ;
  • les conséquences sur l'organisation du travail et du temps de travail ;
  • le suivi de l'impact sur la santé physique et mentale (risque d’intensification) ;
  • les conditions de prévention des biais de l'IA (genre, handicap, âge, et tout type de stéréotype) car l'IA fonctionne à partir de données programmées par l’humain ;
  • le partage de la valeur et des gains de productivité attendus (salaires, temps de travail …) ;
  • la protection des données des salariés, comme des entreprises (éviter la programmation externalisée) ;
  • l’impact environnemental ;
  • l’accès des entreprises (notamment TPE/PME) à cette technologie.

    • Références :

Dia-IA : une boîte à outil opérationnelle pour favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA

Pendant 18 mois, une cinquantaine de participants venus du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations publiques, ont travaillé à la mise au point de Dial-IA, « une boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».

Ce projet porté et coordonné par l’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES), co-financé par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a impliqué plus particulièrement quatre organisations syndicales : la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres, l’UGICT-CGT.

Le projet a débouché sur un manifeste commun et une série de fiches destinées à l'acculturation des parties prenantes :

Cette boite à outil passe en revue les diverses raisons qui conduisent salarié.e.s et employeurs à parler et négocier autour de l'intelligence artificielle.

Elle propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel. Cette boite à outil propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel.

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Pendant 18 mois, une cinquantaine de participant.e.s, venu.e.s du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations publiques, ont travaillé à la mise au point de Dial-IA, « une boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».Ce projet porté et coordonné par l’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES), co-financé par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a impliqué plus particulièrement quatre organisations syndicales : la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres, l’UGICT-CGT.Le projet a débouché sur un manifeste commun et une série de fiches destinées à l'acculturation des parties prenantes :Les basiques de l'IA ;Cartographie des enjeux ;Les situations de développement des systèmes d'intelligence artificielle SIA.« Parler d’IA collectivement dans l’entreprise »Cette boite à outil propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel.Elle passe en revue les diverses raisons qui conduisent salarié.e.s et employeurs à parler et négocier autour de l'intelligence artificielle.L’IA est un enjeu d’attractivité de l’employeur : une forte majorité des plus de 1 100 personnes interrogées par ODOXA pour SAP s’accordent sur le fait qu’une entreprise en pointe sur l’intelligence artificielle séduit les jeunes (77 %), qu’elle est en avance sur ses concurrents (72 %), qu’elle attire les talents (67 %) et qu’elle est plus rentable (61 %).Les jeunes générations qui arrivent et arriveront sur le marché du travail utilisent déjà et de plus en plus l’IA : les jeunes de 16 à 25 ans recourent déjà massivement à l’IA. Près de 8 jeunes sur 10 (79 %) ont eu recours à un outil d’IA durant leurs études ou pour choisir leur orientation. Dans cet ensemble, plus de la moitié (55 %) déclare l’utiliser au moins une fois par mois et 25 % chaque semaine.L’IA et les usages professionnels des cadres, un cap est franchi : Selon une enquête de l’Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC), 71 % des cadres estiment que les outils d’IA pourraient leur être utiles et 53 % déclarent vouloir commencer à se former à l’utilisation de ces nouveaux outils. Les entreprises l’ont bien compris : 1 cadre sur 4 est désormais encouragé par son entreprise à avoir recours à l’IA dans son activité professionnelle. Le nombre de cadres ayant déjà testé l’IA au travail a doublé en un an (41 % vs 19 % en 2023) et 34 % de cadres jugent l’IA comme une opportunité pour leur métier.Le coût d’investissement est le frein principal à la mise en place de technologies d’IA : le dialogue contribue à maîtriser le coût. Selon une enquête de Pôle Emploi auprès de 3 000 établissements de plus de 10 salariés, 45 % des répondants (51 % dans l’Industrie) estiment que le coût est le frein principal au déploiement de cette technologie.La technologie d’IA au travail peut faire peur, raison de plus pour en parler : 44% des salariés répondants craignent que leur métier soit remplacé par une IA ou un robot (+9 points depuis 2017). Selon les conclusions d’Odoxa, « les salariés français sont conscients que réduire les risques de l’IA sur l’emploi passe nécessairement par une mise à niveau des décideurs et des travailleurs dans ce domaine ». Six sur dix jugent ainsi nécessaire que les entreprises « proposent à leurs collaborateurs des formations et des conseils, prodigués par des spécialistes, pour utiliser l’intelligence artificielle dans leur quotidien professionnel ».L’IA touche à des sujets qui nous concernent toutes et tous : « Protéger de sa vie privée, respecter la propriété intellectuelle d’une œuvre et de sa copie, s’interroger sur ce qui est vrai ou pas, ce qui est vraiment humainement créé ou pas, définir les lignes éthiques dans les usages dans l’entreprise comme au niveau de la société ».« Seul un projet de SIA sur deux développés en entreprise aboutit »Les participants au projet Dial-IA recensent les divers motifs à l’origine de ces échecs :une méconnaissance totale des caractéristiques structurantes de tout SIA :la part essentielle de l’humain pour qualifier les données qui alimentent l’algorithme au cœur du fonctionnement du SIAun processus de déploiement itératif spécifique qui distingue les SIA des déploiements de solutions SI traditionnelles,l’employeur cède facilement aux sirènes du « solutionnisme numérique » plutôt que d’interroger l’organisation de son entreprisele SIA est trop souvent imposé à marche forcée dans une logique top-downla question des besoins réels des acteurs de l’entreprise est rarement posée en amont du processusun accompagnement des salariés insuffisant / inadapté en phase de déploiementune absence de dialogue social loyal sur le sujet : l’info/consult du CSE au lancement opérationnel du projet ne saurait à elle seule garantir un dialogue social utile et constructif sur le sujetune méfiance réelle des parties prenantes internes à l’entreprise : des RH aux professionnels des métiers impactés par l’IA« Ce simple constat devrait convaincre l’employeur de l’intérêt d’organiser la mise en débat collectif de l’IA au sein de l’entreprise, car in fine il s’agit d’éviter que les coûts supplémentaires engendrés par l’échec du projet viennent se substituer aux gains de productivité espérés. Sur la base de ce constat partagé, il apparait pertinent de centrer ces espaces de débat collectif au sein de l’entreprise sur la question primordiale du rôle clé des professionnels de l’entreprise dans la réussite du projet de SIA : tant pour définir les besoins cibles auxquels devra répondre le SIA en complémentarité avec les « métiers », que pour clarifier le rôle central du facteur humain tout au long du déploiement du projet ».A cette occasion des questions de fond émergeront :Quelle évolution des métiers existants ?Quelle émergence de nouveaux métiers ?Quel accompagnement RH pour les salariés en reconversion professionnelle ?Quelles activités externaliser ou pas ?

  • Innovation

IA dans le monde du travail : une enquête et des recommandations pour une « IA capacitante »

Après deux années d’enquêtes, le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.

Après avoir recueilli les perceptions croisées des parties prenantes (décideurs, concepteurs, ingénieurs et salariés) dans différents types d'organisations (entreprises privées, administrations, établissements publics), l’enquête dégage trois types de résultats.

  • Le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation, suivant les phases d'idéation, de prototypage et d'expérimentation. Les interactions humain-machine impliquent des périodes d'apprentissage prolongées et incertaines. Les travailleurs doivent non seulement utiliser les SIA, mais aussi s'engager dans leur entretien, leur amélioration et leur supervision.
  • Un travail souvent peu ou mal reconnu par les organisations pouvant conduire à des désengagements et des échecs à long terme des projets d'IALes échecs et les réussites des projets d'IA sont également tributaires des conflits de priorité dans le travail. L'enquête dresse le constat d'une opposition entre une logique gestionnaire de l'IA, promue par les concepteurs/décideurs, et une « logique du travail réel, propre aux salariés ». La logique gestionnaire voit dans l'IA « un moyen d'optimiser les process, de réduire les risques d'erreurs ou encore d'améliorer les performances et d'accroître la productivité du travail ».
  • Le déploiement de SIA dans les organisations peut avoir des effets inattendus sur l'organisation du travail et le management Parmi ces effets inattendus, une reconfiguration des rôles professionnels et des référentiels de qualification, un questionnement du rôle de manager intermédiaire, polarisation du travail, etc. En outre, si l'IA change le travail (et son organisation), le travail change également l'IA: « différents modes d'organisation de travail - très hiérarchisée/ centralisée ou au contraire laissant plus de place à l'autonomie - influent fortement sur la réception et l'appropriation d'un SIA ».

A l'issue de cette enquête, le LaborIA formule six recommandations.

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Déploiement de l’IA dans le monde du travail : enquête et recommandations pour une « IA capacitante »

Le déploiement croissant des systèmes d'intelligence artificielle (SIA) dans les entreprises et les administrations soulève des questions majeures sur l'avenir du travail.Après deux années d’enquêtes, le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.Les résultats de l'enquêteAprès avoir recueilli les perceptions croisées des parties prenantes (décideur.euse.s, concepteur.ice.s, ingénieur.e.s et salarié.e.s) dans différents types d'organisations (entreprises privées, administrations, établissements publics), l’enquête dégage trois types de résultats.Le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation mais bien un nouveau point de départPremier résultat : le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation, suivant les phases d'idéation, de prototypage et d'expérimentation.Les interactions humain-machine impliquent des périodes d'apprentissage prolongées et incertaines. Les travailleur.euse.s doivent non seulement utiliser les SIA, mais aussi s'engager dans leur entretien, leur amélioration et leur supervision.Un travail souvent peu ou mal reconnu par les organisations pouvant conduire à des désengagements et des échecs à long terme des projets d'IALes échecs et les réussites des projets d'IA sont également tributaires des conflits de priorité dans le travailL'enquête dresse le constat d'une opposition entre une logique gestionnaire de l'IA, promue par les concepteurs/décideurs, et une « logique du travail réel, propre aux salariés ».La logique gestionnaire voit dans l'IA « un moyen d'optimiser les process, de réduire les risques d'erreurs ou encore d'améliorer les performances et d'accroître la productivité du travail ».La logique du travail réel est davantage mue par des enjeux d'appropriation de l'IA dans l'activité de travail, « soulevant des interrogations en termes de reconnaissance, d' autonomie, de responsabilité et de sens du travail ». Ainsi, il est fréquent, notent les auteurs de l’étude, « qu'au cours du déploiement des SIA, les priorités des décideurs butent sur les préoccupations des travailleurs confrontés aux changements dans leurs tâches, compétences et conditions de travail ».Ce conflit de rationalité est source d'ambivalences et de paradoxes : « les SIA sont aussi bien perçus comme des assistants utiles (gain de temps, facilitation du travail) que comme une source de menaces (pour leur emploi ou le contenu du travail), comme une solution prometteuse capable de réaliser des tâches complexes que comme des logiciels manquant de maturité, de stabilité, de pertinence et de fiabilité ».Le conflit de rationalité peut conduire à des résultats très différents selon la capacité des organisations à établir des compromis entre les différentes parties prenantes.« L'absence ou l'échec de tels compromis fait émerger des configurations humain-machines aliénantes (excès de confiance ou de prudence à l'égard de l'IA, perte de compétences et d'autonomie...) dans lesquelles les travailleurs se sentent dépossédés de leur travail ».A l'inverse, la présence d'un compromis de rationalité réussi « fait naître des configurations capacitantes dans lesquelles les SIA augmentent les compétences humaines ».Le déploiement de SIA dans les organisations peut avoir des effets inattendus sur l'organisation du travail et le managementParmi ces effets inattendus, une reconfiguration des rôles professionnels et des référentiels de qualification, un questionnement du rôle de manager intermédiaire, polarisation du travail, etc.En outre, si l'IA change le travail (et son organisation), le travail change également l'IA : « différents modes d'organisation de travail - très hiérarchisée/ centralisée ou au contraire laissant plus de place à l'autonomie - influent fortement sur la réception et l'appropriation d'un SIA ». Six recommandations pour outiller le dialogue social technologiqueCréer les conditions d'une IA capacitante au travail« Les effets du déploiement de SIA sont donc multiples, de l'individu qui exerce son travail, aux tâches, activités et méthodes nécessaires à son exécution en passant par l'évolution des référentiels métiers, des qualifications et des compétences ou encore la recomposition du management et de l'organisation du travail ».« Jamais définitivement établies, ces conséquences peuvent être ambivalentes, contradictoires mais aussi profondément aliénantes ou capacitantes selon l'issue donnée aux conflits de rationalité », ajoutent les auteurs de l’étude « Un dernier apport majeur de cette étude consiste à repérer les conditions de possibilité du compromis de rationalité et les conditions d'émergence des configurations capacitantes ».Impliquer les travailleur.euse.s au processus d'innovation, dès le début, pour permettre l'émergence d'un compromis de rationalitéPlus qu'une simple consultation en vue de faciliter l'adoption, il s'agit de partir du travail réel (« ce que les travailleurs font vraiment- plutôt que du travail prescrit - ce que les travailleurs font en théorie ») pour rendre possible à la fois le bien-être, la qualité et le sens du travail.Garantir la co-conception des SIA et organiser le dialogue en continuFavoriser des interactions rapprochées avec l'ensemble des protagonistes du projet de SIA - le décideur.euse, le concepteur.ice, l'ingénieur.e et l'opérateur.e, les instances représentatives du personnel - afin de co­ définir la configuration socio-technique :L'objectif de l'IA dans l'immédiat et à l'avenir ;Les règles d'usage de l'IA ;L'ergonomie et l'interface de l'outillage ;La distribution des rôles et des tâches, notamment d'entretien, d'amélioration, de supervision, et déterminer les modes de reconnaissances appropriés pour valoriser ces activités ;Le paramétrage de l'algorithme et le niveau d'erreur acceptable dans le travail.« Considérant les propriétés dynamiques, apprenantes et empiriques des SIA, ces interactions ne se limitent pas à une phase initiale de conception : elles doivent être continues, organisées et collégiales en vue d'élaborer une culture collective des usages et des incidences des SIA sur le travail ».Mettre l'IA au service de la sécurisation des travailleur.euse.s« Viser l'augmentation-sécurisation qui rassure les travailleurs », c'est-à­ dire le déploiement de SIA centrés sur l'amélioration de la qualité de vie au travail, la réduction des risques socioprofessionnels et l'appui aux pratiques professionnelles (l'IA comme « cran de sécurité»).« Cette sécurisation rend ensuite possible de nouvelles formes d'interactions et de nouveaux usages qui délivrent pleinement la valeur des SIA: performance, qualité, productivité ».Rendre les SIA « explicables » : ouvrir la boîte noireChercher à rendre le fonctionnement et les résultats de l'IA compréhensibles pour les travailleur.euse.s en situation d'activité.Sans renvoyer ici aux discussions et controverses de haut niveau sur l'explicabilité des algorithmes, « il s'agit ici de I'explicabilité située qui met à l'épreuve le SIA dans son contexte d'usage pour évaluer concrètement comment la compréhension de ses résutats par le travailleur influe sur son pouvoir d'agir ».Apprendre chemin faisant : accepter une part d'imprévisibilité dans les bouleversementsproduits par l'IAPrendre en compte des potentiels effets inattendus de l'IA sur le/la travailleur.euse, le travail et l'organisation.« Le caractère empirique du SIA peut engendrer des situations nouvelles liées à l'hétérogénéité des interprétations des travailleurs, aux écarts entre les situations vécues et les situations traitées par les SIA, aux apprentissages des SIA et des travailleurs ».Ces situations doivent faire l'objet de retours d'expérience pour développer une culture partagée des usages et des postures organisationnelles adaptées : tolérance à l'erreur, prise d'initiative, dialogue social technologique, conflit de qualité, c'est-à-dire la possibilité de délibérer sur les critères de qualité du travail avec les SIA. Le laborIAEn réponse à l’une des recommandations du Rapport Villani, le ministère du travail et de l’emploi et Inria ont fondé ensemble en 2021 le LaborIA, « un laboratoire visant à construire et consolider une vision terrain pour mieux cerner l’intelligence artificielle et ses effets sur le travail, la population active, l’emploi, les compétences et le dialogue social ».Le LaborIA a pour objectifs d'éclairer le débat public sur les impacts de la diffusion de l’IA dans les organisations, de produire des recommandations pour favoriser le développement d’une IA responsable et d'accompagner la prise de décision du ministère en charge du travail et de l’emploi .

  • Innovation

L’avenir du travail à l’agenda du Sommet pour l'Action sur l'intelligence artificielle

Alors que la "révolution de l’IA" commence à se déployer au sein des organisations, il convient d’appréhender, dès à présent, les impacts, d’en suivre le développement, et de favoriser le partage des connaissances et des meilleures pratiques.

Dans ce contexte, le Sommet pour l’Action sur l’IA a pour ambition de faciliter des échanges internationaux sur l’avenir du travail et de s’appuyer sur des initiatives existantes afin :

  • d’améliorer notre compréhension des systèmes d’IA et de leurs usages pour mieux anticiper leurs conséquences sur le monde du travail, la formation et l’éducation ;
  • de promouvoir des déploiements de l’IA au service de la productivité du développement des compétences, et du bien-être au travail.

L’ambition des membres mobilisés sur la thématique « Avenir du travail », dans le cadre du Sommet, est de promouvoir une utilisation socialement responsable de l’IA grâce à un dialogue social soutenu. Au-delà du contexte du Sommet pour partager ces informations, un travail a été lancé sur une initiative visant à renforcer les capacités de mesure de l’impact de l’IA et de la gestion algorithmique dans le cadre du travail.

L’enjeu est aussi d’encourager les engagements des acteurs économiques et sociaux en faveur d’une IA durable et responsable à l’occasion de ce Sommet, en associant près de 40 représentant.e.s de gouvernements des cinq continents, les partenaires sociaux internationaux, des acteurs académiques et de la recherche, des experts, des acteurs économiques et des entreprises.

Les échanges dans le cadre du Sommet devront donc apporter des outils pertinents aux acteur.ice.s qui souhaitent s’engager dans la voie d’une IA responsable dans le champ du travail, en mobilisant notamment des outils qui évitent les discriminations sur le genre dans l’accès à l’emploi, ainsi que le déploiement d’une politique de ressources humaines qui favorise la formation et l’adaptation aux nouveaux besoins engendrés par l’IA.

Références :

Sources

Labo Société Numérique

Labo République Française Agence nationale de cohésion des territoires
[Dossier] Impacts de l’intelligence artificielle sur le travail et l'emploi : nouvel enjeu du dialogue social