Foreword

The future of work is one of the five major themes of the Summitfor Action on Artificial Intelligence, to be held in Paris on February 10 and 11, 2025.

The opening of ChatGPT to the public in November 2022 has rekindled long-standing concerns and debates about the potentially massive effects of artificial intelligence (AI) on employment. In March 2023, Goldman Sachs estimated that 300 million jobs worldwide could be destroyed by the irruption of this technology. In April 2024, consulting firm McKinsey estimated that by 2030, more than 30% of the hours worked in Europe and the USA could be automated by generative artificial intelligence (GAI).

Meanwhile, the Artificial Intelligence Commission, in its March 2024 report, drew a more nuanced assessment of the effects of AI on employment in companies that adopt AI, as it replaces tasks, not jobs. " However, we must prepare for the disappearance of certain professions and anticipate the transformation of all others (...) The consequences of AI on the quality of life at work will depend on our collective choices and the quality of social dialogue with regard to it" concludedthe commission's experts.

One thing is certain: " AI will transform the labor market", concludes the French Economic, Social and Environmental Council (CESE) in an opinion issued ahead of the Summit. In particular, the CESE points to the speed at which AI is being deployed in companies in the absence of consultation. " AI needs to be questioned, thought out and integrated as early as possible, as it can be a lever for improving working conditions (management, work investment)" concludes the CESE at the end of a controversy analysis. "A balance needs to be struck between the functions performed, the conditions under which they are carried out and the meaning given to the work. It is a major challenge that companies, administrations and professional sectors must seize upon".

The LaborIA action-research laboratory, set up by the French Ministry of Labor and lnria, for its part, is publishing groundbreaking results on human-machine interactions and the challenges of appropriating AI in the world of work.

TheInstitut de Recherches Économiques et Sociales (IRES) andANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), for their part, worked for 18 months with some 50 participants from the worlds of labor and management, business and government, to develop an " operational toolbox designed to foster technological social dialogue around AI".

The uncertain effects of AI on employment and productivity

"Work on quantifying the effects of AI on growth and employment is still exploratory," observed the French Treasury Department in April 2024, in a summary note: " The effects of AI measured on business productivity are modest for the moment. This can be explained by a still limited and uneven adoption within companies, stronger for large and digital companies (...) The theoretical effects of AI on employment are uncertain."

According to the International Monetary Fund (IMF), 60% of jobs in advanced economies could present a high degree of exposure to AI: 27% of jobs would be highly complementary to it, and therefore most likely to benefit from AI, while it could substitute for 33% of jobs. According to the International Labour Organization (ILO) , in developed countries, the number of jobs with the potential to be enhanced by AI (13.4%) is much higher than those with the potential to be replaced by AI (5.1%). According to other estimates, focusing more specifically on the arrival of foundation models, while 80% of US workers could see at least 10% of their tasks replaced, only 19% could see this share rise to at least 50%, and would therefore face a significant risk of substitution. " However, these results must be interpreted with caution," stresses the Treasury Department (in the same summary note). "Indeed, the approach adopted takes into account neither the progression curve of AI, nor the evolution of its development costs for companies, whereas these two elements largely determine the long-term effects of a technology on employment".

The Artificial Intelligence Commission, in March 2024, pointed to a rather positive effect of AI on employment in companies that adopt AI, "because AI replaces tasks, not jobs. In 19 out of 20 jobs, there are tasks that AI cannot perform. Jobs that can be directly replaced by AI would therefore represent only 5% of jobs in a country like France. On the other hand, the spread of AI will create jobs, not only in new professions, but also in old ones. All in all, some sectors or fields could experience net job losses, which need to be supported by the public authorities, but this does not imply that AI will have a negative effect on national employment in France."

To draw up this generally reassuring assessment, the experts commissioned by the President of the Republic relied, in particular, on a survey carried out annually by Insee, which studies the effects of AI adoption by companies in France. According to this study, total employment in companies that have adopted AI is increasing more than in companies that have not, whereas these two groups were following a similar previous trend. The effect results mainly from the creation of new jobs, rather than a greater retention of existing jobs . "We also find that there are no differential effects on male versus female jobs: AI adoption has comparable effects for male and female employment. However, this effect of AI on total employment is not uniform from one trade to another. In particular, certain levels within the company or certain trades are likely to experience net job reductions. In fact, companies that adopt AI for administrative management or marketing will see their employment in "intermediate administrative and sales professions decline. "

Références : 1 2

Opportunities and risks of artificial intelligence for companies and employees

"The opportunities and risks of artificial intelligence (AI) for the world of work are numerous. For the moment, their scientific assessment remains limited", observe Flore Barcellini and Moustafa Zouinar (Centre de recherche sur le travail et le développement- CRTD, Cnam) and Nathalie Greenan (Centre d'études de l'emploi et du travail-CEET).

The promises associated with AI are essentially based on three assumptions, observe the authors.

• "On the work side, AI is supposed to increase human capabilities in carrying out certain tasks, help reduce errors by making tasks more reliable, or relieve humans of tasks perceived as 'non-value-added', particularly when they are repetitive or arduous."
• AI also opens up opportunities in terms of employment and production structure. "The development of the technology, its implementation and the product or service innovation it stimulates should generate new jobs. Some even see Industry 4.0 including AI as an opportunity to reindustrialize the European economy."
• Last but not least, AI would also provide a partial response to labor shortage issues in the context of an aging population. This vision is reflected in the 5.0 society project promoted by the Japanese government.

These hypotheses, however, "have been the subject of few solid scientific evaluations in real-life contexts. Moreover, current AI is mainly "weak" AI, specialized in specific tasks, and not "strong" or "general" AI capable of fully replacing human intelligence in all fields".

Beyond promises, major risks

• the partial or total replacement of humans, implying the loss of their expertise and of what gives meaning to their work: " this manifests itself through the increasing automation of tasks, including those considered 'cognitive' and based on the experience and expertise of professionals (e.g. medical diagnostic tasks)".
• increasing subordination to algorithmic systems and to the constraints of work organization: "this can be seen in the development of algorithmic management or the rigidification of work organization rules linked to the introduction of AI".
• the mirage of collaboration between humans and AIS: " human-AIS collaboration refers to the idea that humans and AIS would not be substitutes, but could work in collaboration, enhancing each other's capabilities - AIS potentially enhancing human capabilities, and humans 'training' AIS with massive structured data, providing explanations of its actions and monitoring its proper functioning".

"Critical analysis of recent empirical results obtained by research in economics and ergonomics invites us to question a form of "solutionism", which leads us to see technologies as "simple, off-the-shelf remedies" for complex problems such as health, performance or cost reduction issues" conclude the authors.ice.s.

To encourage the emergence of " virtuous scenarios of AI use ", the authors point to two central elements:

• AIS uses must be part of sustainable forms of work " that combine organizational performance with the preservation of workers' health and the development of their skills throughout their working lives".
• " The introduction of AI should improve the quality of the knowledge produced and facilitate the exploration of new knowledge on the production process of companies and the work of professionals".

Référence : 3

Cautious appropriation of generative AI by businesses

To date, companies have opted for a cautious approach to generative AI, based on successive experiments.

According to Bpifrance's latest business survey, based on feedback from nearly 5,000 companies, 31% of VSEs and SMEs were using generative artificial intelligence (GAI) by the end of 2024, a proportion that has doubled in one year. In particular, 8% use it regularly (3% at the end of 2023). Conversely, 69% do not use it at all, although 19% plan to do so in the near future. Roughly half of all managers are therefore reluctant to use EMI, although this proportion has fallen sharply over the past year (72% at the end of 2023). The main use of EMI identified, which has risen sharply over the past year, is the generation of written content, requested by 68% of VSE/SMEs using EMI (versus 54% at the end of 2023). The second most common use is the search, collection and analysis of data or information (57%). Around 1/3 use it for translation (36%) and the generation of various visual content (31%). VSE-SME managers who do not use AGI explain it above all by the lack of usage identification within their company (for 70% of them). A quarter cite a lack of expertise on the part of their employees or themselves, and 13% fear misuse of the tools (sharing of confidential company data, lack of verification of content produced by the applications, etc.).

According to a study by the Adecco Group, published in spring 2024, based on a survey of 2,000 business leaders in nine countries including France, the majority feel overwhelmed by the AI revolution. 57% of executives doubt their own management team's ability to grasp the "risks and opportunities" associated with AI. Only 43% of this group said they had formal training programs in place to improve AI skills, while only 50% said they provided guidance to their teams on how to use it at work. Although 66% of executives recognize the impact of AI in their industry, only 11% feel they have made progress in digitizing their business in recent years (versus 9% of French executives and 14% of American executives). 66% of managers (64% in France) plan to recruit externally to cope with this revolution. This trend towards outsourcing skills is also confirmed for other professions such as data processing, for which 62% of managers plan to recruit experts from outside the company rather than favour internal recruitment. Only 34% of managers intend to train their staff in the use of AI. French executives stand out, however, by favoring the reorientation of their employees towards other positions in the event of AI impacting their jobs (51% of French executives versus 46% worldwide).

Employees ahead of the game when it comes to generative AI

The Terra-Nova think tank's report on generative AI draws on the positive effects of generative AI already observed in the development of professional skills, vocational training and the enrichment of certain tasks, to identify the conditions under which this technology could become a lever for inclusion and improved quality of life at work (organization and working conditions, skills enhancement, career development). The report does, however, note a certain reluctance on the part of employers to embrace this technology. " There is talk of shadow GPT in companies, a phenomenon of invisible appropriation by employees, which shows an appetite or need far removed from the wait-and-see attitude or fear that employers often attribute to their teams. Nonetheless, this take-up of the tool is not always without risk for organizations ".

A survey of over 14,000 workers in 14 countries in 2023 revealed that generative AI tools were penetrating the world of work without supervision. More than a quarter (28%) of the employees surveyed were using generative AI at work, and more than half without their employer's formal approval. Pointing to a lack of training, they noted that their employers' generative AI policies were either unclear or non-existent. 

It is therefore important, conclude the authors of the Terra-Nova report, to make generative AI " a subject of social dialogue within companies, by gradually making it a common subject of possible agreements such as the employment of seniors or disability, or by positioning it, when the time comes, as a subject of compulsory agreements such as teleworking or professional equality between men and women. In addition to supporting the career paths of employees exposed to the deployment of AI Gen, this social dialogue will also need to address the conditions for ethical management of the potential of this technology. At both company and branch level, it is also important that the social partners work together, within the framework of the Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), to study the possibility of detecting trades that could be in decline or on the contrary in tension, that they work on the evolution of skills and that they consider the interest of setting up a joint observatory of the effects of AI on trades".

Références : 4 5 6 7

CESE: "Co-constructing a new social dialogue is essential".

Just a few days before the Summit for Action on Artificial Intelligence, as part of its global reflection on AI, the Economic, Social and Environmental Council (CESE) has published an opinion listing the conditions for AI to "bring both social and economic progress".

This opinion is based on two observations:

• For employees, "fear of losing or changing their jobs, feeling employees are very wary of artificial intelligence (AI)".
• As far as employers are concerned, " the majority of companies are still in the AI learning phase, with empirical experiments and tests on certain tasks. The fact remains that AI is disrupting employment and work by inducing a complete change in organizations that can destabilize them."

"Prospective studies on the effects of artificial intelligence have reached a number of limits ", observes the CESE: "there are major discrepancies in estimates of the number of jobs created or destroyed, the CSPs most affected, and expected productivity gains. It is essential to recognize that the decisions taken today in terms of employment, labor and training, as well as in terms of regulation, will determine the impact this technology will have for both employees and employers".

The EESC used the controversy method to analyze the arguments for and against AI in work and employment. This method was applied to three major issues

• Will AI increase inequality at work?
• Is AI a step forward for the organization of working conditions and occupational health?
• Will AI have a positive impact on employment?

The CESE has identified the groups most specifically affected: administrative employees, who have a large proportion of tasks that can be automated; women, because they are numerous in exposed professions (accounting clerk, administrative agent, insurance executive); and young graduates, who generally acquire business skills by starting with repetitive tasks, which in future will be entrusted to AI.

Social dialogue does little to address the arrival of AI in companies

Since 2017, just under one agreement in a thousand has made reference to AI. This situation is changing, however: between 2018 and 2023, the proportion of signed agreements that mention AI has increased 2.5-fold, particularly in the context of mandatory annual negotiations (NAO).

For the CESE, the introduction of AI in companies must be carried out in a transparent way that reassures all stakeholders. Transformations in skills, jobs and work must be anticipated through constructive dialogue.

The EESC's analysis of controversies highlights 9 points for attention, "themes necessary for a constructive dialogue between employees, their representatives and employers for the successful implementation of an artificial intelligence system (AIS)".

• the need for clarity in the company's approach at all levels: it is important to ask the right questions and to advocate transparency when introducing AI in a given department or business line, to anticipate the induced impacts, and to avoid the many biases amplified by the use of AI (gender, disability, skills...).
• consequences for job content: skills to be replaced, new skills to be acquired, training and support required;
• consequences for work organization and working hours ;
• monitoring the impact on physical and mental health (risk of intensification);
• conditions for preventing AI biases (gender, disability, age, and any type of stereotype), since AI works with data programmed by humans;
• the sharing of value and expected productivity gains (wages, working hours, etc.);
• data protection for employees and companies (avoid outsourced programming);
• environmental impact;
• access to this technology for businesses (especially SMEs).

Références : 8 9

Dia-IA: an operational toolbox to foster technological social dialogue around AI

For 18 months, some 50 participants from the worlds of labor and management, business and government, worked on developing Dial-IA, "an operational toolbox designed to foster technological social dialogue around AI".

This project, coordinated by the Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES) and co-financed by ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), involved four trade unions in particular: CFDT, CFE-CGC, FO Cadres and UGICT-CGT.

The project resulted in a joint manifesto and a series of fact sheets designed to help stakeholders become acculturated:

• AI basics;
• Mapping the issues;
• AIS development situations.

This toolbox reviews the various reasons why employees and employers are talking and negotiating about artificial intelligence.

The toolbox also includes "levers to activate in order to implement a technological social dialogue approach", aimed primarily at employee representatives. This toolbox also offers "levers to activate in order to implement a technological social dialogue approach", aimed primarily at employee representatives.

Read more : Workers and artificial intelligence: what kind of social dialogue?

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Les travailleur.euse.s face à l’intelligence artificielle : quel dialogue social ?

Pendant 18 mois, une cinquantaine de participant.e.s, venu.e.s du monde syndical et patronal, des entreprises comme des administrations publiques, ont travaillé à la mise au point de Dial-IA, « une boîte à outil opérationnelle, destinée à favoriser le dialogue social technologique autour de l’IA ».Ce projet porté et coordonné par l’Institut de Recherches Économiques et Sociales (IRES), co-financé par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a impliqué plus particulièrement quatre organisations syndicales : la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres, l’UGICT-CGT.Le projet a débouché sur un manifeste commun et une série de fiches destinées à l'acculturation des parties prenantes :Les basiques de l'IA ;Cartographie des enjeux ;Les situations de développement des systèmes d'intelligence artificielle SIA.« Parler d’IA collectivement dans l’entreprise »Cette boite à outil propose aussi des « leviers à activer pour mettre en œuvre une démarche de dialogue social technologique » à destination principalement des représentants du personnel.Elle passe en revue les diverses raisons qui conduisent salarié.e.s et employeurs à parler et négocier autour de l'intelligence artificielle.L’IA est un enjeu d’attractivité de l’employeur : une forte majorité des plus de 1 100 personnes interrogées par ODOXA pour SAP s’accordent sur le fait qu’une entreprise en pointe sur l’intelligence artificielle séduit les jeunes (77 %), qu’elle est en avance sur ses concurrents (72 %), qu’elle attire les talents (67 %) et qu’elle est plus rentable (61 %).Les jeunes générations qui arrivent et arriveront sur le marché du travail utilisent déjà et de plus en plus l’IA : les jeunes de 16 à 25 ans recourent déjà massivement à l’IA. Près de 8 jeunes sur 10 (79 %) ont eu recours à un outil d’IA durant leurs études ou pour choisir leur orientation. Dans cet ensemble, plus de la moitié (55 %) déclare l’utiliser au moins une fois par mois et 25 % chaque semaine.L’IA et les usages professionnels des cadres, un cap est franchi : Selon une enquête de l’Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC), 71 % des cadres estiment que les outils d’IA pourraient leur être utiles et 53 % déclarent vouloir commencer à se former à l’utilisation de ces nouveaux outils. Les entreprises l’ont bien compris : 1 cadre sur 4 est désormais encouragé par son entreprise à avoir recours à l’IA dans son activité professionnelle. Le nombre de cadres ayant déjà testé l’IA au travail a doublé en un an (41 % vs 19 % en 2023) et 34 % de cadres jugent l’IA comme une opportunité pour leur métier.Le coût d’investissement est le frein principal à la mise en place de technologies d’IA : le dialogue contribue à maîtriser le coût. Selon une enquête de Pôle Emploi auprès de 3 000 établissements de plus de 10 salariés, 45 % des répondants (51 % dans l’Industrie) estiment que le coût est le frein principal au déploiement de cette technologie.La technologie d’IA au travail peut faire peur, raison de plus pour en parler : 44% des salariés répondants craignent que leur métier soit remplacé par une IA ou un robot (+9 points depuis 2017). Selon les conclusions d’Odoxa, « les salariés français sont conscients que réduire les risques de l’IA sur l’emploi passe nécessairement par une mise à niveau des décideurs et des travailleurs dans ce domaine ». Six sur dix jugent ainsi nécessaire que les entreprises « proposent à leurs collaborateurs des formations et des conseils, prodigués par des spécialistes, pour utiliser l’intelligence artificielle dans leur quotidien professionnel ».L’IA touche à des sujets qui nous concernent toutes et tous : « Protéger de sa vie privée, respecter la propriété intellectuelle d’une œuvre et de sa copie, s’interroger sur ce qui est vrai ou pas, ce qui est vraiment humainement créé ou pas, définir les lignes éthiques dans les usages dans l’entreprise comme au niveau de la société ».« Seul un projet de SIA sur deux développés en entreprise aboutit »Les participants au projet Dial-IA recensent les divers motifs à l’origine de ces échecs :une méconnaissance totale des caractéristiques structurantes de tout SIA :la part essentielle de l’humain pour qualifier les données qui alimentent l’algorithme au cœur du fonctionnement du SIAun processus de déploiement itératif spécifique qui distingue les SIA des déploiements de solutions SI traditionnelles,l’employeur cède facilement aux sirènes du « solutionnisme numérique » plutôt que d’interroger l’organisation de son entreprisele SIA est trop souvent imposé à marche forcée dans une logique top-downla question des besoins réels des acteurs de l’entreprise est rarement posée en amont du processusun accompagnement des salariés insuffisant / inadapté en phase de déploiementune absence de dialogue social loyal sur le sujet : l’info/consult du CSE au lancement opérationnel du projet ne saurait à elle seule garantir un dialogue social utile et constructif sur le sujetune méfiance réelle des parties prenantes internes à l’entreprise : des RH aux professionnels des métiers impactés par l’IA« Ce simple constat devrait convaincre l’employeur de l’intérêt d’organiser la mise en débat collectif de l’IA au sein de l’entreprise, car in fine il s’agit d’éviter que les coûts supplémentaires engendrés par l’échec du projet viennent se substituer aux gains de productivité espérés. Sur la base de ce constat partagé, il apparait pertinent de centrer ces espaces de débat collectif au sein de l’entreprise sur la question primordiale du rôle clé des professionnels de l’entreprise dans la réussite du projet de SIA : tant pour définir les besoins cibles auxquels devra répondre le SIA en complémentarité avec les « métiers », que pour clarifier le rôle central du facteur humain tout au long du déploiement du projet ».A cette occasion des questions de fond émergeront :Quelle évolution des métiers existants ?Quelle émergence de nouveaux métiers ?Quel accompagnement RH pour les salariés en reconversion professionnelle ?Quelles activités externaliser ou pas ?

• Innovation

AI in the world of work: a survey and recommendations for "empowering AI"

After two years of surveys, the LaborIA action-research laboratory, set up by the French Ministry of Labor and lnria, has published groundbreaking results on human-machine interactions and the challenges of appropriating AI in the world of work.

After gathering the perceptions of stakeholders (decision-makers, designers, engineers and employees) in different types of organizations (private companies, government agencies, public institutions), the survey produces three types of results.

• The deployment of AIS in organizations is not the end point of innovation processes, following the phases of ideation, prototyping and experimentation. Human-machine interactions involve extended and uncertain learning periods. Workers must not only use AIS, but also engage in its maintenance, enhancement and supervision.
• Work that is often little or poorly recognized by organizations can lead to disengagement and the long-term failure of AI projectsThe failures and successes of AI projects also depend on conflicts of priority in the workplace. The survey reveals an opposition between a managerial logic of AI, promoted by designers/decision-makers, and a "logic of real work, specific to employees". The managerial logic sees AI as "a means of optimizing processes, reducing the risk of errors, improving performance and increasing work productivity".
• The deployment of AIS in organizations can have unexpected effects on work organization and management. Among these unexpected effects, a reconfiguration of professional roles and qualification frames of reference, a questioning of the role of middle managers, polarization of work, etc., are just a few examples. What's more, if AI changes work (and its organization), work also changes AI: "different modes of work organization - highly hierarchical/centralized or, on the contrary, leaving more room for autonomy - strongly influence the reception and appropriation of an AIS".

At the end of this survey, LaborIA makes six recommendations.

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Déploiement de l’IA dans le monde du travail : enquête et recommandations pour une « IA capacitante »

Le déploiement croissant des systèmes d'intelligence artificielle (SIA) dans les entreprises et les administrations soulève des questions majeures sur l'avenir du travail.Après deux années d’enquêtes, le laboratoire de recherche-action LaborIA, créé par le ministère du Travail et l'lnria, publie des résultats inédits sur les interactions humain-machine et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.Les résultats de l'enquêteAprès avoir recueilli les perceptions croisées des parties prenantes (décideur.euse.s, concepteur.ice.s, ingénieur.e.s et salarié.e.s) dans différents types d'organisations (entreprises privées, administrations, établissements publics), l’enquête dégage trois types de résultats.Le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation mais bien un nouveau point de départPremier résultat : le déploiement des SIA dans les organisations n'est pas le point d'aboutissement des processus d'innovation, suivant les phases d'idéation, de prototypage et d'expérimentation.Les interactions humain-machine impliquent des périodes d'apprentissage prolongées et incertaines. Les travailleur.euse.s doivent non seulement utiliser les SIA, mais aussi s'engager dans leur entretien, leur amélioration et leur supervision.Un travail souvent peu ou mal reconnu par les organisations pouvant conduire à des désengagements et des échecs à long terme des projets d'IALes échecs et les réussites des projets d'IA sont également tributaires des conflits de priorité dans le travailL'enquête dresse le constat d'une opposition entre une logique gestionnaire de l'IA, promue par les concepteurs/décideurs, et une « logique du travail réel, propre aux salariés ».La logique gestionnaire voit dans l'IA « un moyen d'optimiser les process, de réduire les risques d'erreurs ou encore d'améliorer les performances et d'accroître la productivité du travail ».La logique du travail réel est davantage mue par des enjeux d'appropriation de l'IA dans l'activité de travail, « soulevant des interrogations en termes de reconnaissance, d' autonomie, de responsabilité et de sens du travail ». Ainsi, il est fréquent, notent les auteurs de l’étude, « qu'au cours du déploiement des SIA, les priorités des décideurs butent sur les préoccupations des travailleurs confrontés aux changements dans leurs tâches, compétences et conditions de travail ».Ce conflit de rationalité est source d'ambivalences et de paradoxes : « les SIA sont aussi bien perçus comme des assistants utiles (gain de temps, facilitation du travail) que comme une source de menaces (pour leur emploi ou le contenu du travail), comme une solution prometteuse capable de réaliser des tâches complexes que comme des logiciels manquant de maturité, de stabilité, de pertinence et de fiabilité ».Le conflit de rationalité peut conduire à des résultats très différents selon la capacité des organisations à établir des compromis entre les différentes parties prenantes.« L'absence ou l'échec de tels compromis fait émerger des configurations humain-machines aliénantes (excès de confiance ou de prudence à l'égard de l'IA, perte de compétences et d'autonomie...) dans lesquelles les travailleurs se sentent dépossédés de leur travail ».A l'inverse, la présence d'un compromis de rationalité réussi « fait naître des configurations capacitantes dans lesquelles les SIA augmentent les compétences humaines ».Le déploiement de SIA dans les organisations peut avoir des effets inattendus sur l'organisation du travail et le managementParmi ces effets inattendus, une reconfiguration des rôles professionnels et des référentiels de qualification, un questionnement du rôle de manager intermédiaire, polarisation du travail, etc.En outre, si l'IA change le travail (et son organisation), le travail change également l'IA : « différents modes d'organisation de travail - très hiérarchisée/ centralisée ou au contraire laissant plus de place à l'autonomie - influent fortement sur la réception et l'appropriation d'un SIA ». Six recommandations pour outiller le dialogue social technologiqueCréer les conditions d'une IA capacitante au travail« Les effets du déploiement de SIA sont donc multiples, de l'individu qui exerce son travail, aux tâches, activités et méthodes nécessaires à son exécution en passant par l'évolution des référentiels métiers, des qualifications et des compétences ou encore la recomposition du management et de l'organisation du travail ».« Jamais définitivement établies, ces conséquences peuvent être ambivalentes, contradictoires mais aussi profondément aliénantes ou capacitantes selon l'issue donnée aux conflits de rationalité », ajoutent les auteurs de l’étude « Un dernier apport majeur de cette étude consiste à repérer les conditions de possibilité du compromis de rationalité et les conditions d'émergence des configurations capacitantes ».Impliquer les travailleur.euse.s au processus d'innovation, dès le début, pour permettre l'émergence d'un compromis de rationalitéPlus qu'une simple consultation en vue de faciliter l'adoption, il s'agit de partir du travail réel (« ce que les travailleurs font vraiment- plutôt que du travail prescrit - ce que les travailleurs font en théorie ») pour rendre possible à la fois le bien-être, la qualité et le sens du travail.Garantir la co-conception des SIA et organiser le dialogue en continuFavoriser des interactions rapprochées avec l'ensemble des protagonistes du projet de SIA - le décideur.euse, le concepteur.ice, l'ingénieur.e et l'opérateur.e, les instances représentatives du personnel - afin de co­ définir la configuration socio-technique :L'objectif de l'IA dans l'immédiat et à l'avenir ;Les règles d'usage de l'IA ;L'ergonomie et l'interface de l'outillage ;La distribution des rôles et des tâches, notamment d'entretien, d'amélioration, de supervision, et déterminer les modes de reconnaissances appropriés pour valoriser ces activités ;Le paramétrage de l'algorithme et le niveau d'erreur acceptable dans le travail.« Considérant les propriétés dynamiques, apprenantes et empiriques des SIA, ces interactions ne se limitent pas à une phase initiale de conception : elles doivent être continues, organisées et collégiales en vue d'élaborer une culture collective des usages et des incidences des SIA sur le travail ».Mettre l'IA au service de la sécurisation des travailleur.euse.s« Viser l'augmentation-sécurisation qui rassure les travailleurs », c'est-à­ dire le déploiement de SIA centrés sur l'amélioration de la qualité de vie au travail, la réduction des risques socioprofessionnels et l'appui aux pratiques professionnelles (l'IA comme « cran de sécurité»).« Cette sécurisation rend ensuite possible de nouvelles formes d'interactions et de nouveaux usages qui délivrent pleinement la valeur des SIA: performance, qualité, productivité ».Rendre les SIA « explicables » : ouvrir la boîte noireChercher à rendre le fonctionnement et les résultats de l'IA compréhensibles pour les travailleur.euse.s en situation d'activité.Sans renvoyer ici aux discussions et controverses de haut niveau sur l'explicabilité des algorithmes, « il s'agit ici de I'explicabilité située qui met à l'épreuve le SIA dans son contexte d'usage pour évaluer concrètement comment la compréhension de ses résutats par le travailleur influe sur son pouvoir d'agir ».Apprendre chemin faisant : accepter une part d'imprévisibilité dans les bouleversementsproduits par l'IAPrendre en compte des potentiels effets inattendus de l'IA sur le/la travailleur.euse, le travail et l'organisation.« Le caractère empirique du SIA peut engendrer des situations nouvelles liées à l'hétérogénéité des interprétations des travailleurs, aux écarts entre les situations vécues et les situations traitées par les SIA, aux apprentissages des SIA et des travailleurs ».Ces situations doivent faire l'objet de retours d'expérience pour développer une culture partagée des usages et des postures organisationnelles adaptées : tolérance à l'erreur, prise d'initiative, dialogue social technologique, conflit de qualité, c'est-à-dire la possibilité de délibérer sur les critères de qualité du travail avec les SIA. Le laborIAEn réponse à l’une des recommandations du Rapport Villani, le ministère du travail et de l’emploi et Inria ont fondé ensemble en 2021 le LaborIA, « un laboratoire visant à construire et consolider une vision terrain pour mieux cerner l’intelligence artificielle et ses effets sur le travail, la population active, l’emploi, les compétences et le dialogue social ».Le LaborIA a pour objectifs d'éclairer le débat public sur les impacts de la diffusion de l’IA dans les organisations, de produire des recommandations pour favoriser le développement d’une IA responsable et d'accompagner la prise de décision du ministère en charge du travail et de l’emploi .

• Innovation

The future of work on the agenda at the Artificial Intelligence Action Summit

As the "AI revolution" begins to unfold within organizations, it's important to understand its impact now, monitor its development, and encourage the sharing of knowledge and best practices.

In this context, the AI Action Summit aims to facilitate international exchanges on the future of work and build on existing initiatives in order to:

• improve our understanding of AI systems and their uses, to better anticipate their impact on the world of work, training and education;
• promote AI deployments to serve productivity skills development, and well-being at work.

The ambition of the members mobilized on the "Future of Work" theme, as part of the Summit, is to promote the socially responsible use of AI through sustained social dialogue. Beyond the context of the Summit to share this information, work has been launched on an initiative to build capacity to measure the impact of AI and algorithmic management in the workplace.

The aim is also to encourage economic and social players to commit to sustainable and responsible AI at the Summit, by bringing together nearly 40 government representatives from five continents, international social partners, academics and researchers, experts, economic players and companies.

Exchanges at the Summit should therefore provide relevant tools for players wishing to embark on the path of responsible AI in the field of work, in particular by mobilizing tools that avoid gender discrimination in access to employment, as well as the deployment of a human resources policy that promotes training and adaptation to the new needs generated by AI.

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